一、“隐婚隐育”是否构成欺诈？

企业在录用女职工之时，有的HR会隐含的询问是否结婚及生育的打算，也有的会让女职工签署一份承诺或是声明，类似“我对以上个人资料（包括婚否及怀孕）的陈述全部属实，如有不实陈述，视为欺诈”、“承诺入职1年或3年不怀孕”。

客观情况是，很多法院在审理类似此类劳动争议的，即便查证员工有隐瞒怀孕的事实或是违反承诺协议的事实，也认定企业的解除行为是违法的，因为女员工怀孕是其个人隐私，是法律赋予女性享有的基本权利，怀孕与否也不是履行劳动合同直接相关的基本条件。因此，企业让女职工签再多的这种承诺或是声明也是无效的。法律在线咨询

二、三期女职工就真的没办法解除吗？

企业不愿意录用女职工，与女职工怀孕生产及法律对三期女职工的特殊保护不无关系，致使现在很多企业认为三期女职工是不能解除的，其实企业对劳动法有足够的关注或是在专业律师指导的情况下，就可以知道，出现以下几种情形的，企业一样可以与女职工解除劳动关系：

1、试用期被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。

结合“女员工入职三天就怀孕，孕期几乎没正常工作，休完产假就辞职”新闻里的内容，其实企业是有机会可以通过以“试用期被证明不符合录用条件”来进行解除的。因为新闻里没有对劳动合同的签订情况，是否有试用期等实际情形予以说明，我们假设企业和员工签订了3年的劳动合同，约定了3个月的试用期，如果员工入职3天就说自己怀孕开始休假的话，那么员工在岗位上的工作时间、工作业绩等情形，看官们也是不言自明的。

实际用工过程中，一般企业以“不符合录用条件”为由解除试用期内的劳动合同，需要满足以下几个条件：（1）用人单位要有具体而又明确的录用条件，录用条件可以体现在劳动合同或规章制度中，也可以通过单独签订录用条件协议的方式加以明确；（2）录用条件需告知过劳动者，让劳动者知晓，用人单位不能“暗箱操作”、“内部控制”；（3）单位要有劳动者不符合录用条件的证据，主要是指与录用条件相关联的绩效考核制度，劳动者的考核结果表明其不符合录用条件。

当具备以上条件的，企业是可以进行单方解除并不支付经济补偿金的。自然也不会像新闻中的公司那般“哑巴吃黄连”了。

三、三期女职工能否调岗调薪？

女职工特殊保护规定里指明，企业不得因女职工“怀孕、生产、哺乳”等原因降低劳动报酬或调整工作岗位，很多企业就会解读为一旦女职工进入三期了，不论她的绩效产出如何，不论她的工作态度是否还一如既往，都只能忍到女职工三期结束或是自己离职。企业综合劳动合同法及女职工的保护规定来看，在对三期女职工进行调岗调薪是可以的，比如按照《女职工劳动保护特别规定》，把三期女职工从禁忌性岗位调整到非禁忌性的岗位，又比如三期女职工有不胜任工作等情形的。

实践中，对于因三期女职工因类似不胜任工作的缘由而进行调岗是争议最多的，因为有些企业会试图利用调岗来逼迫女职工离职，所以在企业确因不胜任工作需要调岗的，应在法律依据、制度规定以及客观事实上做齐备，同时做到客观公正。

1、企业的调岗行为必须符合法律规定：比如劳动者不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行等情形；

2、有相关证据证明上述事实存在的：比如女职工的绩效考核结果显示员工不胜任该岗位、因企业转产革新、被收购等客观原因致使岗位结构变化等；

3、调整之后的岗位必须合理，是与女职工的工作技能存在关联性的，且岗位的调整不存在侮辱性或是惩罚性。比如程序开发调整为测试岗位， 如果调整到市场部门或是人事部门，明显是不具有关联性的。又如把市场总监调整到公司前台，这就属于带有侮辱性的调岗，也是不可取的；

4、原则上不得因岗位的调整而降低女职工的工资待遇，这里的工资待遇一般指的是工资结构中固定发放的那部分，如果某岗位的工资是与工作绩效或是提成等浮动工资挂钩的，那么可以按照企业的薪酬制度进行发放。前提是企业要有一套完善的，具备法律效力的规章制度。

企业与女职工在这个问题上各有各的无奈，企业认为劳动法过于保护女职工，令部分女职工一怀孕就像有了尚方宝剑；而女职工认为企业在就业中对自身有偏见，所以有时候也是不得已为之。所以我们希望用工双方都能换位思考，对彼此多一些包容，企业多一些人文关怀，员工在三期内，尽力做好自己的本职工作。法律在线咨询

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