用人单位依此解除劳动合同的，一是证明：劳动者不能胜任工作；二是证明：对不能胜任工作的劳动者进行培训或调整工作岗位，且再次证明劳动者不能胜任工作。上述流程缺一不可，否则即构成违法解除。广州法律在线咨询

  2009年11月1日王某进入上海某公司工作，担任总经理助理一职，2012年10月31日双方签订无固定期限劳动合同，约定王某担任客服代表，2014年7月9日王某转岗做运营专员，2016年4月20日上海某公司出示解雇通知，该通知载明：因王某不能胜任工作，经调岗后仍不能胜任工作，严重失职，以及违反公司规章制度等原因于次日21日起正式解除劳动关系。王某向仲裁委提起仲裁，要求上海某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金9万余额。仲裁委支持了王某的请求。上海某公司不服，于是向法院起诉，一审二审法院均维持原判。

法院认为，上海某公司对于王某不胜任工作的依据缺乏客观性，考核表反映了王某次年薪资的升降幅度，不能作为解除的依据，且王某的行为尚达不到“严重违纪”可解除情形。

观点：

1、上海某公司提交经王某确认的考评表，2014年度以及2015年度评分分别为70分和75分，显示薪资涨幅分别为10%和7%，该考评表以及员工手册并未明确王某考评得分为不胜任工作；

2、上海某公司对王某并未进行因工作不胜任的调岗以及相应的培训。故欠缺程序要件，显属不当。

建议：

1、用人单位对劳动者不胜任工作承担举证责任，需证明员工在培训或调岗前后均不胜任工作，因此企业要有对员工进行具体考核的标准并将考核结论告知员工的证据。

2、调岗要合情合理，并保存好调整工作岗位的证明。调岗时原则上应同级别同待遇，最好与原工作性质或劳动者能力能达到之标准。广州法律在线咨询

网站：http://www.gddjls.com

更多法律咨询请访问广东顶匠律师事务所

咨询电话：020-38856589或18988939837

文章来源：http://www.gddjls.com/2018/rdzx_1023/820.html