一、企业停工停产

企业停工停产有季节性停产、短期内生产任务不足或者因政令责令停工等多种情形，但是对于停工停产的标准法律没有做出规定。司法实践中，判断企业是否构成停工停产主要从停工的原因、涉及范围、影响、人数等因素判定。法律在线咨询

二、劳动者所从事的岗位发生变化，一时三刻没有适合岗位的

经济性裁员、企业架构变更调整等，都可能引起三期女职工的岗位发生变化。在劳动法上，三期女职工是不能因为经济性裁员、岗位消失等原因被解除劳动关系， 那么有没有适合的岗位成为三期女职工能否被待岗的关键。

在这里，我们所强调的调岗必须是合理的、不存在侮辱性的调岗。正如本文开篇的第一个问题，企业以部门裁撤要将一个孕妇的工作地点调整至外地，首先我们要注意的是，部门裁撤、公司裁员不等同于停工停产，裁撤部门也不意味着企业要停工停产；其次，在职工本岗位消失的情况下，企业也需要与三期女职工就变更岗位进行有效的沟通和协商，是在可期的范围内协商，比如企业可以提供三期女职工其他能胜任的工作内容。像这种直接让职工选择去外地的，且不说怀孕的员工了，换做其他员工，也属于无法预计的情形，这就是不合理。

又如曾有一家做时尚女鞋的企业，在互联网购物的冲击下，效益下滑严重，不得不关闭一批门店，被撤店的员工里，有一名孕妇，除了自己之前工作的那家门店，其他的门店距离都比较远，她怀孕不愿意去，企业在与其沟通其他岗位时，员工也表示做不了，因此企业安排她开始待岗并享受待岗工资。这名员工产假结束后仲裁企业，要求补足待岗期间的工资差额，案件经历一裁两审，认定企业的待岗决定合法，无需补足差额。

三、劳动者工作存在问题，“待岗”作为一种处罚手段

除了客观员工，劳动者不能从事本岗工作外，有些企业也会让工作上犯错的员工停止工作，离岗反省，这里，待岗就成为了企业惩罚犯错员工的手段，对于这种做法，本文是持有异议的。

劳动者工作存在问题，可以分为两种，一种是劳动者不胜任工作，另一种是劳动者工作出现重大过失或过错。那么对于第一种不胜任工作的劳动者，法律规定了企业可以安排劳动者接受培训提高技能或者调整岗位；对于第二种工作出现重大过失的，企业可以依据劳动合同法第39条的规定予以解除，以待岗方式处理的，实属画蛇添足。

因此，当“待岗”成为处罚劳动者的一种方式或手段是应该禁止的。

四、在劳务派遣期间被退回，派遣公司暂未安排新工作的

劳务派遣关系涉及三方当事人，法律规定劳动者被用工单位退回派遣单位后，派遣单位在未安排劳动者工作期间，需要向劳动者按月支付最低工资。那么实践中，就有孕妇或者三期女职工在派遣协议期间被用工单位退回派遣单位，那么退回后，三期女职工的工资按什么标准发？是原工资待遇还是最低工资？

我们结合《劳务派遣暂行规定》的条文来看，用工单位可以在以下这几种情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

1、用工单位存在经济性裁员、劳动合同签订时的客观情形发生重大变化；

2、用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

3、劳务派遣协议期满终止的。法律在线咨询

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