在中小企业与适岗劳动者的供需关系中，既要保护劳动者的合法权益，又要充分考虑企业能够招聘到真正符合要求、能创造经济价值的劳动者。在迎合企业人力成本的前提下，试用期是企业考察劳动者是否符合岗位需要、与企业发展规划的契合程度、是否能够形成优质劳动关系的重要阶段。

然而广州律师咨询（广州企业法律顾问）表示有些企业在实际操作过程中，对于试用期内不符合企业用工要求的劳动者处理过于简单，仅以试用期内不符合岗位要求为由通过向劳动者发出“解除劳动合同通知书”的方式予以辞退，引发了劳动者提起违法解除赔偿、继续履行劳动合同等主张，导致劳动争议案件频发。

 基本案情

 2016 年 12 月，用人单位北京某咨询有限公司招聘孙某某为研发经理，双方签订了三年固定期的劳动合同，工作地点在北京，对岗位要求进行了明确约定，试用期三个月，孙某某于约定时间入职公司。

 孙某某入职一段时间后，公司认为其连基本的办公设备都不能熟练操作，工作内容领悟不到位，与领导和同事沟通不顺畅，不能满足用户需求，不能为公司创造成果和业绩，其专业知识和业务水平与公司的岗位要求相差甚远。于是，在孙某某入职两个月后，公司向其送达了《试用期辞退通知书》，辞退理由为“试用期内不符合录用条件”，解除与孙某某的劳动合同，并不予支付任何经济补偿。

 孙某某认为，自己工作积极主动，公司领导在未对自己进行任何考核且也无任何考核标准的情况下，即认为自己不符合录用条件，属于违法解除劳动合同，于是向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司恢复双方劳动关系，继续履行劳动合同，并补发涉案期间的工资。

 经审理，劳动争议仲裁委员会认为，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。对于劳动者在试用期内是否符合录用条件，用人单位必须承担举证责任，某咨询有限公司未提交相关证据证明，对于公司主张缺乏证据支撑，公司与孙某某解除劳动合同属于违法行为，对孙某某的主张予以支持，裁决公司恢复双方劳动关系，继续履行劳动合同，并支付涉案期间的工资。

 法律评析

用人单位试用期内解除劳动合同如不举证难获法律支持 《中华人民共和国劳动法》第二十一条规定：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

广州律师咨询（广州企业法律顾问）解析本案的争议焦点，就在公司是否有充足的证据证明劳动者在试用期内不符合录用条件，并提出相应的考核标准对孙某某进行考核。公司只是以孙某某的专业知识及业务水平与公司的要求存在很大差距、不符合录用条件为由解除劳动关系，但没有提供相应的证据加以证明。因此，其试用期内解除劳动合同的行为违法，应承担相应的法律后果。

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