停工留薪期间，

在停工留薪期间，用人单位应当视受伤劳动者为正常出勤而支付相关待遇，因此停工留薪期期间的确定对劳动者待遇的享受就殊为重要。

《工伤保险条例》第33条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。

工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。”

实践中，主要从以下几个方面进行停工留薪期的判定：

在用人单位与工伤职工协商无法达成一致意见时，法院可以根据工伤职工受伤部位和程度，结合医疗服务机构出具的诊断证明或证明书，认定停工留薪期。

至于工伤职工受伤部位和程度确定，一般情况下，一定的受伤部位和受伤程度对应一定的停工留薪期，多部位或多组织器官受到伤害的，对应的各停工留薪期中最长的期限作为该工伤职工的停工留薪期，不得累加。

目前，不少省市都明确规定了工伤职工伤情相对稳定期的参考标准，这为停工留薪期的认定提供了重要依据。

停工留薪期

停工留薪期由用人单位根据工伤协议医疗机构出具的诊断证明，

停工留薪期可以申请延长

工伤职工申请延长停工留薪期，应在用人单位告知的期限内向用人单位递交书面申请，并提交协议医疗机构出具的病情证明，经用人单位同意后，延长停工留薪期。

用人单位未向统筹地区劳动能力鉴定委员会提出确认申请的，视为同意延长工伤职工的停工留薪期。

《工伤保险条例》第三十三条规定，工伤职工在停工留薪期内除享受工伤医疗待遇外，享受以下待遇:

这里所称的原待遇是指职工在受伤或被确诊患职业病前，原用单位发给职工的按照出勤对待的全部工资和福利待遇（延长工作时间的工资报酬除外）。

1、严格遵守国家政策，落实停工留薪期待遇

“原工资福利待遇不变”中的“工资”，是指职工工伤前12个月的平均月缴费工资，单位不能停发工资或降低工资福利待遇，这种做法是不人道的，也是极其错误的。

停工留薪期内，保障工伤职工的治疗是“第一要义”，用人单位不得解除或终止劳动关系，把职工一丢了之。

2、活学活用国家政策，规范停工留薪期管理

停工留薪期的长短与享受待遇的时间有直接关系，必须科学规范管理。职工发生工伤后，双方要按规定科学合理确定停工留薪期，停工留薪期结束后，要及时办理劳动能力鉴定、工伤待遇给付事宜。原则上讲，

为避免职工小伤大养、擅自休假、不按要求复工等无理要求，用人单位在做好工伤职工停工留薪期保障与服务的同时，进一步完善内部规章制度，明确违规行为处理依据，做到用政策和制度管人管事，保障双方的合法权益。

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根据《劳动合同法》规定，劳动合同期满的，劳动合同终止；丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

董某于2010年6月25日入职某销售公司任职数据处理员，双方约定月工资税前5000元，发薪日为每月月底。双方曾订立数份书面劳动合同，最后一份劳动合同期限为2014年6月25日至2015年6月24日。2015年2月8日，董某下班途中骑电动自行车与小型客车发生交通事故，右手肘部受伤。后经医院诊断为右肱骨髁上骨折。5月11日，相关部门出具工伤认定决定书，认定董某属于因工负伤。董某的停工留薪期至2015年5月3日。5月4日起董某恢复出勤。2015年6月24日，双方劳动合同期满，公司书面告知董某，为了方便董某的伤残等级鉴定，公司虽不准备与董某续订书面劳动合同，但双方劳动关系存续至董某伤残等级确定之日。董某也继续出勤。2015年12月24日，某市劳动能力鉴定委员会就董某工伤伤残等级作出鉴定结论，伤残程度为十级。双方均未提出再次鉴定申请。2016年1月11日，公司向董某出具劳动关系终止通知书，通知载明：“你于2015年2月8日发生工伤，双方曾约定你与公司的劳动合同顺延至工伤伤残等级确定之日。因工伤伤残等级已于2015年12月24日确定，公司决定不再与你续订书面劳动合同。2016年1月11日为你的最后工作日，公司将按法律规定一次性支付人民币29719.3元作为你到期不续订书面劳动合同的经济补偿及2016年1月的工资……。”同日，董某向公司提出续订书面劳动合同申请遭拒，后董某以2015年6月25日起公司未与其订立书面劳动合同为由，向公司索要未订立书面劳动合同二倍工资差额，又遭公司拒绝。董某遂向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2015年6月25日至2016年1月11日期间的未订立书面劳动合同二倍工资差额3万余元。

2015年6月24日的劳动合同是否终止？

区劳动仲裁委员会认为，在职期间董某因工负伤。劳动合同期满之日，工伤伤残等级结论尚未作出，董某是否丧失或部分丧失劳动能力无法确定，劳动合同是否符合期满终止条件也处于待定状态。双方劳动合同期限应顺延至相应情形消失。故2015年6月25日至2016年1月11日期间属于原劳动合同的顺延期间，公司无须承担未订立书面劳动合同的赔偿责任。最后，在仲裁委员会的努力下，董某意识到了自己的不足，撤回了仲裁申请，矛盾涣然冰释。

本案看似二倍工资争议，实为劳动合同是否顺延之争。若双方的劳动合同于2016年6月24日届满终止，显然，之后公司与董某劳动关系存续期间，公司应当与董某在合理期限内订立书面劳动合同，否则应承担未订立书面劳动合同的赔偿责任。

根据《劳动合同法》规定，劳动合同期满的，劳动合同终止；丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。另据《工伤保险条例》规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金；职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除聘用、劳动关系的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。由此可见，因工致残被鉴定为五级、六级伤残的劳动者，劳动合同到期不得终止，劳动者提出解除或者同意与用人单位终止劳动合同的除外。而因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满终止。

回归本案，6月24日，董某的工伤伤残等级还未确定，其是否丧失或者部分丧失劳动能力尚属于待定状态，虽然法律并未明文规定符合此类情形的，但双方劳动合同仍应顺延至相应情形消失时终止、否则若劳动合同此刻终止，之后董某被鉴定为伤残等级六级及以上的，显然公司要承担赔偿责任，此举也与保护劳动者合法权益的立法目的相悖。综上，因无法确认董某是否丧失或者部分丧失劳动能力，双方劳动合同于6月24日顺延。2015年12月24日，董某与公司收到劳动能力鉴定委员会出具的伤残等级鉴定结论。根据规定，工伤员工、用人单位及工伤人员近亲属不服鉴定结论的，可于15日内申请再次鉴定。至2016年1月11日，双方均未申请再次鉴定，此时因公司无续订书面劳动合同的意向，劳动合同终止，劳动关系终结。2015年6月25日至2016年1月11日期间公司也无须支付董某未订立书面劳动合同二倍工资差额。