劳动合同的解除是指劳动合同在订立以后，尚未履行完毕或者未全部履行以前，由于合同双方或者单方的法律行为导致双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。那么劳动者怎样解除劳动合同才合法呢？

一、协商解除

（1）劳动者提出，与用人单位协商一致解除劳动合同的。

由劳动者提出，经双方自愿、平等协商达成一致意见，可以不受劳动合同中约定的终止条件限制，提前终止劳动合同，这种情形用人单位不需要支付经济补偿。

二、预告解除

（2）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的。

（3）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位解除劳动合同的。

劳动者提前30日(3日）书面通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件，无需征得用人单位的同意。超过30日（3日），劳动者可向用人单位提出办理解除劳动合同手续。但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应承担赔偿责任。

劳动者没有提前30日（3日）或者没有以书面形式通知用人单位解除劳动合同的，用人单位可以不予办理离职手续。

三、通知解除

通知解除是针对用人单位的一些违法行为，为保护劳动者的合法权益，赋予劳动者的特别解除权，若出现了法定事由，劳动者无须向用人单位预告，就可通知用人单位单方解除劳动合同，同时还可以要求用人单位支付经济补偿。

这里要注意的是，劳动者一定要通知用人单位，并且明确解除事由。如果不通知或者不明确事由，有可能被认定为劳动者自愿辞职或者违法解除劳动合同而拿不到经济补偿。

（4）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护，劳动者解除劳动合同的。

劳动保护和劳动条件是指，用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施。包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。如果用人单位未按照国家规定的标准或劳动合同的约定提供劳动条件，致使劳动安全、劳动卫生条件恶劣，严重危害职工的身体健康，经国家劳动部门、卫生部门确认，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，给劳动者身心健康造成损害的，用人单位需承担赔偿责任。

(5)用人单位无故拖欠工资，劳动者解除劳动合同的;

(6)用人单位克扣工资，劳动者解除劳动合同的;

(7)用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的;

用人单位无故拖欠或者克扣工资，劳动者解除劳动合同的，用人单位需支付劳动者工资和经济补偿，用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的，用人单位需要补足低于标准部分的工资，并按照补足后的标准支付经济补偿。用人单位有无故拖欠、克扣、低于当地最低工资标准支付劳动者工资行为的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

(8)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的。

社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。符合第9项情形的，劳动者除可以要求用人单位支付经济补偿外，还可以以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失。

(9)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的。

符合第9项情形的，用人单位应支付经济补偿。用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定给劳动者造成损害的（包括精神损害），还应当承担赔偿责任。

用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，其法律后果是：规章制度不对劳动者产生拘束力，劳动者可以不予遵守；同时，劳动者可以向当地劳动行政部门进行投诉，由劳动行政部门对用人单位予以责令改正，并给予警告的政处罚。

(10)用人单位以欺诈手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的。

(11)用人单位以胁迫手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的。

(12)用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的。

(13)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的。

(14)用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的。

符合10－14项情形的，用人单位需支付经济补偿，给劳动者造成损害的还应承担赔偿责任。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

四、特殊情况下的解除

(15)劳动者因工致残被鉴定为五至十级伤残的，经由本人提出解除、终止劳动、聘用合同（或者解除、终止劳动关系）的。

符合第15项情形的，用人单位可以不支付经济补偿金。关于这一情形是否应当支付经济补偿，在实务中存在争议。大部分地区不支持支付经济补偿，也有部分地区认为该情形适于《劳动合同法》第三十八条第一款第六项“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”，从而以此为由支持经济补偿。

五、立即解除

（16）用人单位以暴力手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的。

（17）用人单位以威胁手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的。

（18）用人单位以非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的。

（10）用人单位违章指挥危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。

（20）用人单位强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。

符合第16－21项情形的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位，并且可以要求用人单位支付经济补偿，给劳动者造成损害的，用人单位需承担赔偿责任。这里的赔偿是对劳动者因用人单位违法行为而造成的实际损害的赔偿，既包括对劳动者物质损害的赔偿，也包括精神损害的赔偿。

（21）非全日制用工,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。

符合第21项情形解除的，用人单位不用支付经济补偿。

注意：非全日制用工是指，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，小时计酬标准不得低于用人单位所在地最低小时工资标准，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。如果不符合这些条件可能被认定为全日制用工。用人单位可以不为劳动者办理养老、医疗、失业、生育保险，但必须为劳动者办理工伤保险。

六、违法解除的后果

劳动者不依照劳动合同法规定的条件、程序解除或者违反劳动合同约定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，需依法承担赔偿责任。如：（一）用人单位招收录用其所支付费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）劳动合同约定的其他赔偿费用。

以上符合第4-15项、17-21项情形的，如果用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

解除劳动合同后，用人单位应出具解除劳动合同证明及办理档案和社会保险关系转移手续相关事宜。

《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

本案中，韦小妹是否可以要求公司支付赔偿金，关键是解除劳动合同是否合法。法律是否禁止用人单位与“三期”女职工协商一致解除劳动合同？答案是否定的。

根据我国法律规定，解除劳动合同分为双方协商一致解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除。其中双方协商一致解除是依据《劳动合同法》第三十六条，劳动者单方解除是依据《劳动合同法》第三十七条、第三十八条，用人单位单方解除是依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条和第四十一条。

《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”《劳动合同法》第四十二条也明确规定了不得依照该法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的若干情况，其中包括了女职工在孕期、产期、哺乳期用人单位不得单方面解除劳动合同。

其中第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”

但法律并不禁止依据《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与“三期”女职工协商一致解除劳动合同。此外，也不禁止用人单位依据《劳动合同法》第三十九条规定的过失性情形，解除“三期”女职工劳动合同，也不禁止“三期”女职工主动解除劳动合同。

所以，“三期”女职工与用人单位签订协商一致解除协议或者提交辞职报告，一般来说也是具有法律效应的，劳动者对此应三思而后行。

2011年5月27日，经上海东方医院妇产科超声检查，小吴被诊断为早孕。就诊中，小吴自述停经日为2011年4月8日。同年6月20日，小吴向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求撤销公司退工协议，恢复双方劳动关系。8月中旬，该仲裁委的裁决支持了小吴的请求。公司起诉到法院。法院对该公司的诉请判决不支持，公司恢复与小吴的劳动关系至哺乳期届满。

此案中，尽管双方签署了《终止劳动关系协议书》，但是协议书的性质不符合《劳动合同法》解除劳动合同协商一致的情形，而属双方对劳动合同终止后相关事宜进行的协商，应按照《劳动合同法》中涉及劳动合同终止的规定处理。

我们都知道，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。那么，当女职工与公司“协商解除”劳动合同后发现怀孕，能撤销吗?能赔偿吗?

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2011年6月1日，韦小妹(化名)入职天下美公司，工作岗位为操作工。

2018年3月5日，双方签订《解除劳动合同协议书》，主要内容为：“1.自2018年3月1日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止;2.韦小妹工资结算至离职之日，支付时间为公司正常发放工资时间;3.公司在韦小妹办理完工作移交手续后十日内一次性支付韦小妹经济补偿金26408.51元(税前);4.公司为韦小妹缴纳基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、工伤保险金至2018年3月31日止;5.公司与韦小妹之间不再存在其他任何劳动争议。”公司与韦小妹均确认上述协议内容已全部履行完毕。

2018年3月14日，韦小妹通过检查确诊2018年1月底已怀孕。2018年10月12日，韦小妹申请劳动仲裁，认为其在怀孕期间，公司解除劳动合同属违法解除，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及孕产期、哺乳期的相关待遇，仲裁委驳回韦小妹的全部仲裁请求。

韦小妹不服该仲裁裁决，于2019年1月9日起诉至法院。法院认为：从韦小妹自述及其提供的孕检记录来看，韦小妹本人系在签订上述协议后即2018年3月14日后才知晓本人已怀孕这一情况，对于当时的用人单位公司来说，更是无法在签订协议之时已知晓韦小妹已怀孕。韦小妹以签订该协议时处于孕期为由主张违法解除劳动合同经济赔偿金，无事实和法律依据。法院判决书驳回韦小妹的全部诉讼请求。

《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

本案中，韦小妹是否可以要求公司支付赔偿金，关键是解除劳动合同是否合法。法律是否禁止用人单位与“三期”女职工协商一致解除劳动合同?答案是否定的。

我国法律规定，解除劳动合同分为双方协商一致解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除。其中双方协商一致解除是依据《劳动合同法》第三十六条，劳动者单方解除是依据《劳动合同法》第三十七条、第三十八条，用人单位单方解除是依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条和第四十一条。

《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”《劳动合同法》第四十二条也明确规定了不得依照该法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的若干情况，其中包括了女职工在孕期、产期、哺乳期用人单位不得单方面解除劳动合同。

其中第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”

法律并不禁止依据《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与“三期”女职工协商一致解除劳动合同。此外，也不禁止用人单位依据《劳动合同法》第三十九条规定的过失性情形，解除“三期”女职工劳动合同，也不禁止“三期”女职工主动解除劳动合同。

所以，

，劳动者对此应三思而后行。

有人问：如果女职工签署协商解除劳动合同后发现怀孕，且怀孕日期在签订解除协议之前，是否可以重大误解为由要求撤销?

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”

那么，什么又是重大误解呢?所谓重大误解是指行为人对民事行为构成的主要方面发生了根本错误认识。《最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》第七十一条规定：“行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。”

本案中，韦小妹作为一个有完全民事能力的人，在签署协议时，应当对于自己的生理和生活情况非常了解，这里并不存在重大误解。

小妹现主张本人处于孕期，公司违法解除劳动合同，但从韦小妹自述及其提供的孕检记录来看，韦小妹本人系在签订上述协议后即2018年3月14日后才知晓本人已怀孕这一情况，对于当时的用人单位公司来说，更是无法在签订协议之时已知晓韦小妹已怀孕，且韦小妹也无证据证明，用人单位在签订协议之时已知晓其怀孕或隐瞒其怀孕的情况，其亦无证据证明公司存有其他违法解除情形。

综上，

。现韦小妹以签订该协议时处于孕期为由主张违法解除劳动合同经济赔偿金，无事实和法律依据，故法院不予支持。

同理，韦小妹主张的孕产期、哺乳期的相关待遇，应以双方存在劳动关系为前提，但双方于2018年3月5日确认劳动关系已于2018年3月1日解除，韦小妹的上述相关待遇主张，缺乏事实基础，于法无据，故法院不予支持。

假设在2018年3月5日，不是双方协商一致解除劳动合同，或者韦小妹主动辞职，而是她的劳动合同到期终止，而到了2018年3月14日，韦小妹通过检查确诊2018年1月底已怀孕，其是否可以要求恢复劳动关系并补发恢复劳动关系期间的工资，或者要求用人单位支付违法解除的赔偿金?

根据《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

当然，

另外，由于用人单位是在劳动合同到期终止后，才知晓当时存在不得解除终止等情形的，即用人单位本身并不存在过错，有关部门会引导当事人请求恢复劳动关系。劳动者请求恢复劳动关系的，可以恢复劳动关系并根据公平合理原则，支付合理的工资，甚至可以不支付恢复期间的工资。

来源：《劳动报》，作者周斌