工伤后合同到期公司不续签要赔偿吗

是单位不予续签，除工伤赔偿以外还可以享受单位支付的经济补偿。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。在受到工伤后，劳动者一定要运用法律的武器维护自己的权益，适时适当地要求赔偿和补贴。

工伤后，如果劳动者还在治疗期间或停工留薪期，用人单位以劳动合同到期为由不续签劳动合同属于违法。劳动者除了可以要求支付工伤待遇外，还可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金，工作1年支付2个月工资。

《劳动合同法》

第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

综上所述，如果劳动者受工伤之后，那么单位是不能再员工治疗期间解除与其的劳动合同的，当然公司在任何情况下都是不能违法解除劳动合同或者无故不续签的，这都是违法的，而且劳动者可以申请劳动仲裁要求支付相应的赔偿金。

根据《工伤保险条例》第十七条规定，单位是“应当”提出工伤认定申请，工伤职工或其近亲属、工会组织是“可以”申请，结合前述案例，亦可见实践中多认为申请工伤对于企业来说既是权利亦是义务，而对于劳动者来说仅是一种权利，企业未履行义务自然需要承担相应责任，无需考虑用人单位对工伤认定申请是否存在过错的问题。

若参照工伤保险条例处理，凡认定职工的受伤符合“工伤”的情形，则赔偿时无需考虑劳动者过错的问题，企业应当承担工伤赔偿标准项下的全部责任。

但若按照一般人身损害案件处理，是否也不考虑劳动者过错的问题则因地域不同而呈现出了不一样的裁判口径。如山东省德州市中级人民法院在李秀鹏与德州泓淋电子有限公司生命权、健康权、身体权纠纷二审一案中认为“原告对损害的发生存有一定过错，可适当减轻被告的责任”，即劳动者存在一般过错即需自行承担一部分责任。而江苏省苏州市中级人民法院戚勇与红阳建工集团有限公司提供劳务者受害责任纠纷一案中则认为，只有在现有证据足以证明劳动者对“工伤”的发生存在故意或重大过失时，才考虑减轻用人单位的责任，故用人单位应承担全责。

笔者认为应明确这样一个问题，实践中参照的一般人身损害等处理模式，其参照的应当是赔偿项目和标准，而非参照适用其全部规定。此类案件本质上仍属于“工伤”案件，基于对劳动者权益的保护，在考虑劳动者过错的问题上应当参照《工伤保险条例》的有关规定进行处理，故笔者认为不应考虑劳动者过错的问题。

通常工伤案件在诉讼前，需先经工伤鉴定及劳动仲裁等前置程序，而对于已超过工伤申请时间的“工伤”，如以提供劳务者受害责任纠纷等为案由向法院立案前是否也应前述程序走一遍，对此实践中的声音也不一致，既有认为此类案件本质上仍为劳动争议案件，故在诉讼立案时应有社保部门出具的《工伤认定申请不予受理决定书》、劳动仲裁部门出具的《不予受理通知书》，也有认为，此类案件可直接立案，无需上述前置程序。对此，笔者认为在处理此类案件中遵循法官的意见行事即可。

对于这个问题，实践中认识相对统一，即“工伤认定”的做出仅能由专门的行政机关做出，法院无权在审理过程中进行认定。但法院会根据现有证据反映的原、被告双方的法律关系、受伤的时间、原因等进行认定，来确定赔偿的事实依据。

长期以来，用人单位不为劳动者缴纳五险一金、不与劳动者签订劳动合同等问题一直存在，用人单位若未为劳动者购买工伤保险，劳动者一旦被认定为工伤，企业即面临大额的工伤赔付问题，故企业往往不愿意去申请工伤认定，实践中多由劳动者自行申请，而劳动者因长期治疗或缺乏法律意识等错过工伤申请的法定期限也时有存在。虽然现行法律体系对有关问题未做释明，但实践中已逐渐形成了较为统一的裁判意见，愿本文能为相关问题的处理提供一定思路。

附部分其他参考案例基本情况：

劳动争议的发生企业经常遇到的难题，近年呈持续上升的趋势。

根据裁判文书网，2019年全国劳动争议裁判文书总量为份。全国仲裁机构共处理案件54万多件，企业败诉率高达80%以上，涉及企业补偿赔偿等支出约7000亿元，因劳动合同问题，企业败诉率则高达85%以上。

企业因为劳动纠纷败诉，其损失不仅仅是支付一定的经济补偿、赔偿以及承担仲裁行为的相关费用，还有因为应诉而发生的人工费、交通费、会议成本、时间成本等费用。更对企业形象将造成一定程度的损害。

全国范围内劳动争议、人事争议案件可检索到3747706例

广东省362153例占9.7%，排名第一

制造业案件高达867944例，在全国劳动争议案件中占36.87%，行业排名第一

广东省116145例，在全省劳动争议案件中占46.51%，行业排名第一

经常有人不解，劳动纠纷，最后败诉的多是企业，难道说法律只保护劳动者的权益吗？

其实，这种认识是错误的。因为对于大多数中小企业来说，把更多的关注都放在生产，研发，销售等环节上了，有时候会忽略对劳动者的管理，会导致劳动纠纷频出。

为了帮企业主、HR对劳动争议有更深入的了解，收集了企业在劳动用工管理中可能会遇到的100个问题，但愿能帮助企业加强人事管理工作，不断完善人事管理制度，减少劳动争议的出现、避免可能败诉的劳动纠纷。

劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。

1、劳动争议的当事人是特定的；

2、劳动争议的内容是特定的；

3、劳动争议有特定的表现形式。

1、权利争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议；

2、利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。它通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。

第一类是企业内部的劳动争议调解委员会，它设立于部分企业内部；第二类是劳动争议仲裁委员会，它按行政区划设立在各级劳动行政管理机构之侧；第三类是司法机关即人民法院的两级审判体系。

1、企业个别争议与企业集体争议；

2、企业既定权利争议和企业待定权利争议；

3、国内企业争议与涉外企业争议。

诉讼时效是指权利人向法院等部门要求权利的时间规定。劳动争议仲裁申请时效自劳动争议发生之日起开始计算，即当事人“知道或者应当知道”自己权利被侵犯之日起开始计算。

1、双方自行协商解决。双方通过协商方式自行和解，是当事人应首先争取解决争议的途径；

2、调解程序。当事人可以向用人单位劳动争议调解委员会申请调解。当事人可不经过调解而直接申请仲裁；

3、仲裁程序。若经过调解双方达不成协议，当事人一方或双方可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁;当事人也可以直接申请仲裁。仲裁程序是强制性的必经程序，也就是说，只要有一方当事人申请仲裁，且符合受案条件，仲裁委员会即予受理;当事人如果要起诉到法院，必须先经过仲裁程序，未经过仲裁程序的劳动争议案件，人民法院将不予受理；

4、法院审判程序。当事人如果对仲裁裁决不服的，可以向用人单位所在地的基层人民法院起诉。目前法院是由民事审判庭依民事诉讼程序对劳动争议案件进行审理，实行两审终审制。也就是当事人若不服一审判决，仍可向上级法院上诉。法院审判程序是劳动争议处理的最终程序。

劳动者以书面劳动合同无效为由主张未签订书面劳动合同二倍工资差额的，不予支持。

双方将劳动合同的签字日期倒签在法定期限之内，劳动者以劳动合同倒签为由主张未签订书面劳动合同二倍工资差额的，不予支持。但有证据证明存在欺诈、胁迫情形的除外。双方补签劳动合同的，劳动者主张实际用工之日至补签前一日扣除一个月订立书面劳动合同宽限期的二倍工资差额，应予支持。

用人单位有证据证明其已主动履行订立劳动合同义务，但劳动者拒绝订立劳动合同或者劳动者利用主管人事等职权故意不订立劳动合同，以及因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者订立劳动合同的，劳动者主张用人单位支付二倍工资差额的，不予支持。

符合条件的劳动者提出与用人单位签订无固定期限劳动合同，用人单位不予签订，劳动者请求人民法院判令用人单位签订的，人民法院应向劳动者释明可以将诉讼请求变更为要求确认双方存在无固定期限劳动合同关系，劳动者拒绝变更的，对其诉讼请求不予支持。

用人单位要求劳动者返还劳动合同存续期间因劳动合同的履行而由劳动者占有、使用的财物的，应当按照劳动争议案件处理。用人单位要求劳动者返还劳动合同存续期间劳动者非因工作原因借用的财物的，应当按照普通民事案件处理。

劳动者主张继续履行劳动合同，但劳动合同确已无法继续履行的，应当向劳动者进行释明，告知其可以变更请求为要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，如果劳动者坚持不变更，应当驳回其继续履行劳动合同的请求，并告知劳动者可以另行主张违法解除劳动合同的赔偿金。

用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定的违法情形，劳动者向人民法院起诉要求用人单位支付加付赔偿金的，劳动者应当就劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿、工资差额的相关事实和用人单位逾期未履行的相关事实承担举证责任。

用人单位未缴、欠缴社会保险费或未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费的，劳动者主张予以补缴的，告知劳动者不属于劳动争议案件的受案范围，应裁定不予受理。已经受理的，应裁定驳回起诉。

达到法定退休年龄的人员向用人单位主张工伤待遇，未能提供劳动行政部门作出的工伤认定的，不予支持。但用人单位对构成工伤不持异议的除外。符合人身损害赔偿条件的，应向其释明可以另行提起侵权之诉。坚持主张工伤待遇的，驳回其诉讼请求。

确认劳动关系争议应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的申请仲裁时效。

劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资诉请的仲裁时效期间应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，从应休年休假年度次年的1月1日起计算；用人单位允许跨年度安排劳动者休年休假的，请求权时效顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系已经解除或者终止的，从劳动关系解除或者终止之日起计算。

当事人不服劳动人事仲裁机构作出的仲裁裁决向人民法院起诉后，在诉讼过程中撤回起诉或被人民法院按撤诉处理的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。当事人又直接提起诉讼的，人民法院不予受理。已经受理的，裁定驳回起诉。

劳动人事仲裁机构受理劳动争议案件并作出实体裁决，当事人在仲裁审理过程中没有提出仲裁时效抗辩的，但在一审时提出的，不予支持。劳动人事仲裁机构未经审理直接作出不予受理通知的，当事人在一审时提出仲裁时效抗辩的，人民法院应予审理。当事人未按照规定提出仲裁时效抗辩，又以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，不予支持。

依法负有举证责任的当事人，在仲裁过程中未提交或拒不提交证据，在诉讼阶段提交该证据且不能说明正当理由的，按照《中华人民共和国民事诉讼法》、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》等法律和司法解释关于逾期提交证据的相关规定作出认定和处理。

在诉讼阶段，对当事人在仲裁阶段作出自认行为的效力，适用《中华人民共和国民事诉讼法》、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》等法律和司法解释的相关规定。

当事人在仲裁阶段主张经济补偿金，后在诉讼阶段增加主张违法解除劳动关系的赔偿金的，可认定该诉讼请求与讼争劳动争议具有不可分性，应予合并审理。

劳动人事仲裁机构或人民法院在审理中向劳动者释明赔偿金和经济补偿金的区别后，劳动者仍坚持只要求用人单位支付赔偿金的，不能径行裁判由用人单位支付经济补偿金。

劳动者与用人单位根据本解答第33条达成的调解协议，经审查不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。如果存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

涉及新冠肺炎等重大突发性公共安全事件期间的劳动争议纠纷，依据劳动法、劳动合同法等相关法律法规、司法解释，并结合国家和本省有关规定办理。

劳动人事仲裁机构和人民法院可以根据案情需要，相互发函查阅、复制相关案件的内容，双方应予相互配合。

双方当事人对工资构成和工作时间有明确约定的，从其约定。劳动者正常工作时间的工资低于当地最低工资标准的，以当地最低工资标准为计算基数。双方当事人对工资构成和工作时间约定不明确，按实际发放工资中的正常工作时间工资作为加班工资的计算基数。折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的，以当地最低工资标准为计算基数。

1、因确认劳动关系发生的争议；

2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

6、法律、法规规定的其他劳动争议。

1、企业劳动争议调解委员会；

2、依法设立的基层人民调解组织；

3、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。经调解达成的制作调解协议书。调解书对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。

因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

下列劳动争议，除劳动仲裁调解法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。

劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。

劳动合同法第71条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。如终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

非全日制用工执行的是小时最低工资标准。劳动合同法第72条规定：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

需要明确的是，非全日制用工的工伤保险费要由用人单位支付。劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第12条中规定:用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤,依法享受工伤保险待遇。

劳动合同法第70条规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

劳动合同法第69条规定：从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。

全日制在校学生在用人单位参加教学实习的，双方不存在劳动关系；在校学生根据《高等学校勤工助学管理办法（2018年修订）》第4条规定利用业余时间在用人单位勤工助学的，双方不存在劳动关系；在校学生在用人单位以就业为目的工作的，可根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》综合判断双方之间是否存在劳动关系。

用人单位有证据证明其已主动履行订立劳动合同义务，但劳动者拒绝订立劳动合同或者劳动者利用主管人事等职权故意不订立劳动合同，以及因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者订立劳动合同的，劳动者主张用人单位支付二倍工资差额的，不予支持。

标准工时工作制下认定劳动者是否存在加班事实，应主要审查以下几个方面：1、劳动者的工作时间超过法定工作时间标准；2、劳动者在超出的工作时间内是在为用人单位提供劳动；3、加班是由用人单位安排的或者经用人单位批准的。

符合条件的劳动者提出与用人单位签订无固定期限劳动合同，用人单位不予签订，劳动者请求人民法院判令用人单位签订的，人民法院应向劳动者释明可以将诉讼请求变更为要求确认双方存在无固定期限劳动合同关系，劳动者拒绝变更的，对其诉讼请求不予支持。

用人单位要求劳动者返还劳动合同存续期间因劳动合同的履行而由劳动者占有、使用的财物的，应当按照劳动争议案件处理。用人单位要求劳动者返还劳动合同存续期间劳动者非因工作原因借用的财物的，应当按照普通民事案件处理。

根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，工伤职工在停工留薪期内“原工资福利待遇不变”，其中“原工资”按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均月工资计算，但不包括加班工资。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，原则上来说，应当由劳动者就加班事实的存在承担举证责任。若劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由其承担不利后果。

实行不定时工作制的员工，可以不支付加班费。

根据《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，安排劳动者在法定工作时间以外加班的，必须经与工会和劳动者进行协商，且安排的加班时间不得超过法律的规定。

同时，第七十一条也明确规定了协商是用人单位延长工作时间的程序，针对企业违反法律法规延长工作时间的行为，劳动者有权拒绝。

罚款属于行政处罚，目前法律并未规定用人单位有进行罚款的权利。

根据《重庆市劳动和社会保障局关于企业职工加班加点工资计算基数等有关问题的通知》，关于企业职工加班加点工资计算基数和婚假、丧假、探亲假、年休假期间的工资支付标准，劳动合同有约定的，从其约定；劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的标准确定；用人单位与劳动者无约定的，按照该劳动者加班加点发生前或休假前12个月的平均工资确定，其中劳动者在该用人单位实际工作时间不满12个月的，按照实际月平均工资确定；用人单位与劳动者未约定工资支付标准，也未实际发放工资的，按该用人单位相同岗位人员同期平均工资确定。

首先，应明确年终奖是否属于工资范畴。根据（劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见）（劳部发（1995）309号）规定，工资是指用人单位依照国家规定或合同约定，以货币形式直接支付的劳动报酬。（国家统计局《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释）第二条明确了奖金包括年终奖，因此，年终奖也属于工资的组成部分。

根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

用人单位作为生产经营单位，对生产经营和员工管理有自主经营管理权，有权根据工作需要，变更、调整原告的职务、工作岗位或教学任务，但工作岗位的调整必须符合一定条件才合法有效，即一是调整劳动者工作岗位确实是用人单位生产经营的需要；二是调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当，三是调整工作岗位对劳动者不具有侮辱性或惩罚性，四是不违反法律强制性规定。

根据《社会保险法》第五十八条的规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，即用人单位应当自建立劳动关系之日起30日内办理社保登记，为劳动者购买社会保险。

56、劳动者与用人单位协议放弃购买社保，由用人单位以货币形式将应缴纳的社会保险费补贴给劳动者的约定是否有效？

缴纳社保是用人单位的法定义务，社会保险费由国家部门征收，因此，劳动者与用人单位将应缴纳的社会保险费补贴给劳动者的约定无效。

劳动合同法第2条规定使用范围：与劳动者建立劳动关系、订立、履行、变更解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：1、中国境内的企业；2、个体经济组织；3、民办非企业单位；4、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。

劳动合同法第2条规定：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

劳动合同法第10条规定：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，则应向劳动者每月支付两倍的工资。

劳动合同法第14条规定，用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已与劳动者订立无固定期限劳动合同。

劳动合同法第9条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。

劳动合同法第10条规定：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的劳动关系自用工之日起建立。在校大学生毕业前与用人单位提前订立了劳动合同，其劳动关系也只能从其正式上班之日起计算。

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同，比如一年、两年、三年、期限是明确的。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。当然无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”、“终身制”。只要出现《劳动合同法》规定的情形，不论用人单位还是劳动者、都有权依法解除劳动合同。

劳动合同法第14条规定：劳动者在同一用人单位连续工作满十年后，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，此外，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，可以签订无固定期限劳动合同。

劳动合同法第十七条规定，劳动合同应当具备以下基本条款：1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9、法律法规应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同法第26条规定，下列劳动合同无效或者部分无效；1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；3、违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

劳动合同法第28条规定，劳动合同被确认无效后，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳动合同法第26条规定，在用人单位和劳动者对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，交由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

劳动合同法第18条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

劳动合同法第51条规定：集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

劳动合同法第19条规定：劳动合同期限不同，试用期的长短也不同；劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同时，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。而且在以完成一定工作任务为期限的劳动合同中或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

劳动合同法第20条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

劳动合同法规定：试用期包含在劳动合同期限内。所以，试用期内员工就有权享受各项社会保险，即养老保险、工伤保险、医疗保险等等。

劳动合同法第22条规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

劳动合同法第23条规定：单位与劳动者签订“竟业限制”条款的同时，要约定在解除或者终止劳动合同后，在竟业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。补偿金的数额由双方约定。

劳动合同法第23条规定：用人单位与劳动者约定，在解除或者终止劳动合同后，在竟业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，劳动者违反竟业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

劳动合同法第24条规定：竟业限制的义务主体只能是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

劳动合同法第31条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列国家有关规定向劳动者支付加班费。劳动法第44条规定，用人单位安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间的工资报酬：

1、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；

2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％工资报酬；3法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。

劳动法第36条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

劳动合同法第32条明确了劳动者的两项权利，以及行使这两项权利的法律后果：

1、劳动者如果拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，而不予相应工作和劳动时，该行为不视为违反劳动合同，其后果仍然由用人单位承担；2、劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

劳动合同法第38条规定：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

劳动合同法第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。同时规定：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

劳动合同法第34条规定：如果用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

1、申请人是与本争议有直接利害关系的自然人、法人或者其他组织；

2、双方当事人主体适格；

3、有明确的被申请人；

4、有具体的仲裁请求、事实和理由；

5、符合受理范围和管辖范围的相关规定。

不符合劳动人事争议受案范围的；没有明确的仲裁请求和事实理由的；申请人不是与本案有直接利害关系的自然人、法人或者其他组织，或没有明确的被申请人的；申请人基于同一事实、理由和仲裁请求，对仲裁委员会已经依法出具不予受理通知书的案件又申请仲裁的；申请人基于同一事实、理由和仲裁请求，对已在仲裁、诉讼过程中的案件或者调解书、裁决书、判决书已经发生法律效力的案件又申请仲裁的。

申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。

仲裁申请书应当载明下列事项：

1、劳动者的姓名、性别、出生日期、身份证件号码、住所、通讯地址和联系电话，用人单位的名称、住所、通讯地址、联系电话和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；

2、仲裁请求和所根据的事实、理由；

不能，需要先经过劳动人事争议仲裁委员会仲裁后，对仲裁结果不服的才能依法向人民法院提起诉讼。

发生劳动争议,当事人不愿协商或协商不成的,可以向调解组织申请调解。人事争议发生后，当事人可以协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向主管部门申请调解，其中军队聘用单位与文职人员的人事争议，可以向聘用单位的上一级单位申请调解。

劳动人事争议当事人不愿意调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

经调解组织调解达成调解协议的，双方当事人可以自调解协议生效之日起十五日内，共同向有管辖权的仲裁委员会提出仲裁审查申请。

当事人申请审查调解协议，应当向仲裁委员会提交仲裁审查申请书、调解协议和身份证明、资格证明以及其他与调解协议相关的证明材料，并提供双方当事人的送达地址、电话号码等联系方式。

1、不属于仲裁委员会受理争议范围的；2、不属于本仲裁委员会管辖的；3、超出规定的仲裁审查申请期间的；4、确认劳动关系的；5、调解协议已经人民法院司法确认的。

仲裁委员会审查调解协议，应当自受理仲裁审查申请之日起五日内结束。因特殊情况需要延期的，经仲裁委员会主任或者其委托的仲裁院负责人批准，可以延长五日。

对未经调解、当事人直接申请仲裁的争议，仲裁委员会可以向当事人发出调解建议书，引导其到调解组织进行调解。当事人同意先行调解的，应当暂缓受理；当事人不同意先行调解的，应当依法受理。

仲裁庭审理争议案件时，应当进行调解。必要时可以邀请有关单位、组织或者个人参与调解。

调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。

仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向仲裁委员会提交答辩书。仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人逾期未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。

该反申请如果是应当另行申请仲裁的，仲裁委员会应当书面告知被申请人另行申请仲裁；该反申请如果是不属于应当受理的，仲裁委员会应当向被申请人出具不予受理通知书。

有下列情形之一的，经仲裁委员会主任或者其委托的仲裁院负责人批准，可以中止案件审理，并书面通知当事人：1、劳动者一方当事人死亡，需要等待继承人表明是否参加仲裁的；2、劳动者一方当事人丧失民事行为能力，尚未确定法定代理人参加仲裁的；3、用人单位终止，尚未确定权利义务承继者的；4、一方当事人因不可抗拒的事由，不能参加仲裁的；5、案件审理需要以其他案件的审理结果为依据，且其他案件尚未审结的；6、案件处理需要等待工伤认定、伤残等级鉴定以及其他鉴定结论的；7、其他应当中止仲裁审理的情形。中止审理的情形消除后，仲裁庭应当恢复审理。

1、劳动者可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；

2、用人单位有证据证明仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：①适用法律、法规确有错误的；②劳动人事争议仲裁委员会无管辖权的；③违反法定程序的；④裁决所根据的证据是伪造的；⑤对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；⑥仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有上述情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。