【基本案情】

委托人张某，男，42岁，建筑工人，河南周口人。

代理人李律师，北京杰睿律师事务所律师

2010年3月，农民工张某进入河南周口一建筑公司工作，并与公司签订了为期5年的劳动合同。2012年8月23日，张某在工地施工时被正在楼上施工过程中掉落的电焊火花烧伤了脸部，被的当地劳动部门认定工伤（8级伤残）。医疗结束后，公司为他安排一较轻的工作。在工作两个月后张某又患上肾炎住院，经4个月的治疗和病休，张某的肾炎即将痊愈，突然接到公司解除劳动合同的通知。张某找公司理论未得到答复，随向劳动仲裁机构提起了劳动仲裁。

【代理意见】

我们接受张某委托，向仲裁机构提出以下代理意见：我国《劳动合同法》第40条第1项规定，“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，企业可以提前30天通知员工本人或额外支付1个月工资后，解除劳动合同。从这一规定来看，建筑公司解除劳动合同的行为存在法律依据。但是《劳动合同法》第42条第2项规定，员工“在本单位患职业病或因工负伤并确认丧失或部分丧失劳动能力的”，企业不得依据第40条的规定解除劳动合同。本案中，张士贵被劳动鉴定机构鉴定为8级伤残，属于部分丧失劳动能力的情形，符合《劳动合同法》第42条第2项保护的对象。所以，建筑公司解除与张某的劳动合同是违法的。

【仲裁裁定】

当地劳动仲裁委作出裁定：建筑公司解除与张某的劳动合同违法

文章来源：

核心提示

用人单位合法解除劳动合同，是否仍需支付工伤职工一次性伤残就业补助金？

需要支付。

2016年1月1日，王女士进入甲公司工作，双方于当日订立了期限为2016年1月1日至2017年12月31日的劳动合同。2016年6月，王女士在工作时受伤，之后被认定为工伤，劳动能力鉴定为伤残九级，停工留薪期为6个月。

2017年1月，王女士停工留薪期满回到甲公司工作。2017年5月1日起，王女士在未向甲公司履行请假手续的情况下，未再到甲公司上班。2017年6月1日，甲公司因王女士连续旷工超过10天，严重违反公司规章制度，与王女士解除劳动合同。王女士请求甲公司支付一次性伤残就业补助金，遭到甲公司拒绝，遂申请劳动仲裁。

请求甲公司支付一次性伤残就业补助金。

用人单位合法解除劳动合同，是否仍需支付工伤职工一次性伤残就业补助金？

《工伤保险条例》第三十七条第二款规定：“劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。”该条款并未明确用人单位解除劳动合同的情形下，是否仍需承担支付一次性伤残就业补助金的义务，因此在实践中存在不同观点。

有人认为，用人单位解除劳动合同不符合《工伤保险条例》第三十七条第二款规定的用人单位应当支付工伤职工一次性伤残就业补助金的情形，故用人单位无须支付一次性伤残就业补助金。

笔者认为，无论是合法还是违法解除，只要用人单位与工伤职工终结劳动合同，就应当向职工支付一次性伤残就业补助金。

一次性伤残就业补助金是工伤保险待遇的内容之一，工伤保险待遇是对职工因工作原因受到伤害而得到的补救和补偿，它不应受劳动合同终结原因等因素的影响，且用人单位违法或合法解除劳动合同不符合《工伤保险条例》第四十二条：“工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：（一）丧失享受待遇条件的；（二）拒不接受劳动能力鉴定的；（三）拒绝治疗的。”规定的工伤职工停止享受工伤保险待遇的情形。

《社会保险法》第三十九条第三款规定终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性伤残就业补助金，并未将解除原因作为支付的前提。

根据公平原则，在处于弱势地位的工伤职工主动提出解除劳动合同或劳动合同到期终止时，用人单位尚且需要支付一次性伤残就业补助金，在处于强势地位的用人单位主动解除劳动合同时，用人单位更应支付一次性伤残就业补助金。

如果认定用人单位违法或合法解除劳动合同时无需支付一次性伤残就业补助金，可能会导致用人单位为避免支付一次性伤残就业补助金而制造各种理由、借口解除劳动合同，甚至违法解除劳动合同，而本已因伤残处于弱势地位的职工可能会为获得一次性伤残就业补助金不得不被迫辞职，工伤职工的合法权益将得不到保障，不利于社会的和谐稳定。

综上，笔者认为甲公司应支付一次性伤残就业补助金。

来源：中国劳动人事争议调解仲裁

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李某（以下称申请人）于2015年7月1日到某纺织有限公司（以下称被申请人）上班，双方依法签订书面劳动合同，合同期限为3年。2016年6月20日，申请人发生工伤，被鉴定为伤残玖级，被申请人与申请人继续履行劳动合同，保留劳动关系，协商变更申请人工作岗位，安排其做门卫工作。被申请人依法支付给申请人9个月本人工资的一次性伤残补助金。

从2016年9月至2017年2月，申请人多次无故迟到、早退、缺岗，导致车辆进出管理混乱，被申请人多次给予警告、书面检讨及记过处分，并对其进行劝诫教育。2017年3月20日，申请人再次上班睡觉，被申请人依照单位规章制度给予记过处分，并根据单位规章制度，累计二次记过处分予以除名。被申请人通知工会，经工会同意后，于3月21日开具了解除劳动合同通知书，解除理由是申请人严重违反单位规章制度予以开除，送达给申请人并在厂区进行公告，申请人拒绝签收。

2017年3月25日，申请人向当地仲裁委员会提出仲裁申请，请求依法裁决被申请人开具的解除劳动合同通知书无效，支付违法解除劳动合同的赔偿金。

对申请人的仲裁请求不予支持。

申请人在劳动合同期内发生工伤，伤残等级为玖级；

被申请人单位规章制度中有严重违反单位规章制度，累计记过二次予以除名的条款；

单位的规章制度制定经过职工代表大会讨论通过，并以员工手册实行了告知，申请人也领取了员工手册；

申请人确实多次违反单位规定，受到单位4次警告、记过二次处理，并作过书面检查；

2017年3月21日被申请人给申请人开具了除名通知，申请人拒绝签字，被申请人在厂区公告栏进行了公告。

庭审过程中，申请人称，依据《中华人民共和国劳动法》第二十九条及《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条之规定，患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，不得解除劳动合同。被申请人辩称，被申请人向申请人出具的除名通知书合法有效，理由是按《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条执行，有事实和法律依据。

仲裁委员会认为申请人对法律条款理解有失偏颇，《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定：“患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。”《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，不得依据本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。”二者都明确指出，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，不能进行裁员性和工作不胜任性解除，但可以进行其他方式解除，如协商解除、过错性解除等。

本案中，单位作出的书面解除劳动合同是按照单位的规章制度作出，并且程序到位，属于过错性解除，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，并不与《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动

法》相关条款冲突，因此不存在违法解除，故申请人的仲裁请求无法得到支持。

文|