梁某于2009年9月10月入职某公司，担任办公室主管职务。梁某与公司签订固定期限劳动合同，自2009年9月10日起至2012年9月9日止。2012年9月10日，双方续订固定期限劳动合同，期限自2012年9月10日起至2015年9月9日止。2015年9月7日，公司向梁某发出《劳动合同到期不再续签通知书》，内容包含“您与本公司的劳动合同将于2015年9月9日到期，经公司考量，以及结合您的表现，双方就续签合同事项未达成一致，本公司决定不与您续签劳动合同，特通知如下：一、双方签署的劳动合同到期后终止……”。

同日，梁某向公司提出要求续签无固定期限劳动合同。2015年9月9日，公司以劳动合同期满不同意续签为由终止双方劳动关系。

随后，梁某申请劳动仲裁，要求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁委裁决某公司一次性支付梁某解除劳动关系的经济补偿，未支持违法解除合同的赔偿金。

梁某不服，向法院提起诉讼。

一审法院判决：公司明确表示不再续签劳动合同，可见双方并未有续订劳动合同的意愿，公司终止劳动合同不违法。

一审法院查明：梁某在职期间的工资领取至2015年8月，离职前12个月的月平均工资为9343.74元。一审法院认为：梁某与公司签订了二次固定期限劳动合同，但在续签之前，公司明确表示不再与梁某续签劳动合同，可见双方并未有续订劳动合同的意愿，即便梁某提出续签无固定期限劳动合同，公司亦无需与其签订无固定期限劳动合同。梁某与公司的劳动合同期满终止，公司应当按照梁某在公司工作的年限向其支付经济补偿。

梁某不服，提起上诉。

二审法院判决：公司没有续订劳动合同的意愿，不签无固定期限劳动合同合法，无需支付经济赔偿金。

首先，双方签订的劳动合同于2015年9月9日到期，公司已经于2015年9月7日向梁某送达《劳动合同到期不再续签通知书》，梁某分别于2015年8月28日、2015年9月8日通过电子邮箱及对《劳动合同到期不再续签通知书》书面异议的形式二次要求公司续签无固定期限劳动合同，由于公司没有续订劳动合同的意愿，一审认定双方没有续订劳动合同的合意，并无不当。其次，梁某于2009年9月9日入职公司，至2015年9月9日，梁某在公司工作的时间为6年，公司在劳动合同期满前拒绝与梁某签订无固定期限劳动合同，不属于违法解除劳动合同，梁某主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实依据。

二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

梁某不服，向高院申请再审。

小飞于2009年9月10月入职公司，担任二次加工主管职务。

入职当日，小飞与公司签订固定期限劳动合同，期限从2009年9月10日起至2012年9月9日止。

2012年9月10日，双方续订固定期限劳动合同，期限自2012年9月10日起至2015年9月9日止。

2015年9月7日，公司向小飞发出《劳动合同到期不再续签通知书》，内容包含“您与本公司的劳动合同将于2015年9月9日到期，经公司考量，以及结合您的表现，双方就续签合同事项未达成一致，本公司决定不与您续签劳动合同，特通知如下：

一、双方签署的劳动合同到期后终止……”。同日，小飞向公司提出要求续签无固定期限劳动合同，不接受补偿方案。

小飞在公司处工作至2015年9月9日，同日，公司以劳动合同期满不同意续签为由终止双方劳动关系。

2015年9月9日，小飞申请仲裁，请求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金112124.88元。仲裁裁决书裁决：

（一）在裁决书生效后五日内由公司一次性支付小飞解除劳动关系的经济补偿54090元；

（二）驳回小飞的其他请求事项。

法院另查明，小飞在职期间的工资领取至2015年8月，离职前12个月的月平均工资为9343.74元。东莞市上年度企业职工月平均工资为3005元。

公司支付违法解除劳动合同赔偿金108180元（3005元月×3倍×6个月×2倍=108180元）。

1.公司无须支付经济补偿金54090元，应按照3000元月的标准支付经济补偿金，即18000元（3000元月×6个月=18000元）；2.本案诉讼费由小飞承担。

小飞与公司签订了二次固定期限劳动合同，但在续签之前，公司明确表示不再与小飞续签劳动合同，可见双方并未有续订劳动合同的意愿，即便小飞提出续签无固定期限劳动合同，公司亦无需与其签订无固定期限劳动合同。

小飞与公司的劳动合同期满终止，公司应当按照小飞在公司工作的年限向其支付经济补偿。

因小飞的月工资高于东莞市上年度企业职工月平均工资的三倍，故公司向小飞支付经济补偿的标准应当按照东莞市上年度企业职工月平均工资的三倍计付。

公司应向小飞支付的经济补偿金数额为54090元（3005元月×3倍×6个月=54090元）。

（一）公司于判决发生法律效力之日起三日内向小飞支付经济补偿金54090元；

（二）驳回小飞的其他诉讼请求；

（三）驳回公司的全部诉讼请求。

1.撤销一审判决第一、二项；2.公司支付违法解除或终止劳动合同赔偿金108180元（计算方式与一审起诉一致）；3.一、二审诉讼费由公司承担。

1.撤销一审判决第一、三项；2.公司支付经济补偿金18000元（3000元月×6个月=18000元）；3.一、二审诉讼费由小飞承担。

小飞主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金能否支持。

双方签订的劳动合同于2015年9月9日到期，公司已经于2015年9月7日向小飞送达《劳动合同到期不再续签通知书》，小飞分别于2015年8月28日、2015年9月8日通过电子邮箱及对《劳动合同到期不再续签通知书》书面异议的形式二次要求公司续签无固定期限劳动合同，由于公司没有续订劳动合同的意愿，一审认定双方没有续订劳动合同的合意，并无不当。

小飞于2009年9月9日入职公司，至2015年9月9日，小飞在公司工作的时间为6年，公司在劳动合同期满前拒绝与小飞签订无固定期限劳动合同，不属于违法解除劳动合同，小飞主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实依据。

一审判决公司只须向小飞支付劳动合同期满终止的经济补偿金，并按照东莞市上年度企业职工月平均工资三倍的标准计付补偿金数额正确。

公司主张只应支付18000元经济补偿金的理由不成立，不予采纳。

驳回上诉，维持原判。

小飞与公司已连续订立二次固定期限劳动合同，在第二次固定期限劳动合同期限届满前，小飞分别于2015年8月28日通过电子邮箱、2015年9月8日对《劳动合同到期不再续签通知书》提出书面异议等方式向公司提出签订无固定期限劳动合同的要求。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定，公司应当与小飞订立无固定期限劳动合同，但公司拒绝与小飞订立无固定期限劳动合同，并通知小飞双方劳动关系于第二次固定期限劳动合同届满时终止，故小飞有权要求公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金，一、二审判决以订立无固定期限劳动合同须双方对续订劳动合同达成合意为由认定公司不属于违法解除劳动合同错误。

1.撤销（2016）粤19民终2143号民事判决；2.公司向小飞支付违法解除劳动合同赔偿金108180元（3005元月×3倍×6个月×2倍=108180元）。

本案系劳动合同纠纷。根据小飞的再审申请和公司的答辩意见，本案争议焦点是：

（一）小飞是否有权请求公司与其订立无固定期限劳动合同；

（二）公司是否应向小飞支付违法解除劳动合同赔偿金。

关于小飞是否有权请求公司与其订立无固定期限劳动合同的问题。

《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”

本案中，小飞与公司已连续订立二次固定期限劳动合同，且小飞不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，故在小飞明确提出与公司订立无固定期限劳动合同的前提下，公司应当与小飞订立无固定期限劳动合同。

一、二审认为公司与小飞未就续订劳动合同达成合意，从而认定公司无须与小飞订立无固定期限劳动合同，属适用法律错误，本院予以纠正。

关于公司是否应向小飞支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：

“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

如上所述，公司依法应当与小飞订立无固定期限劳动合同，却拒绝与之订立并于2015年9月7日《劳动合同到期不再续签通知书》中明确表示到期后终止与小飞的劳动关系，且于2015年9月9日第二次固定期限劳动合同到期日以劳动合同期满不同意续签为由终止双方劳动关系。

公司的行为已构成违法解除劳动合同，应向小飞支付违法解除劳动合同的赔偿金。

一、二审认定公司不构成违法解除劳动合同有误，本院予以纠正。

至于赔偿金的数额问题。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：

“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

第四十七条规定：

“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

小飞离职前12个月的月平均工资为9343.74元，高于公司所在地广东省东莞市上年度企业职工月平均工资3005元的三倍，故小飞的赔偿金应按照9015元月（3005元月×3倍）的标准予以计算。

小飞自2009年9月10日入职公司至2015年9月9日离职，工作年限为6年。据此，公司应向小飞支付赔偿金108180元（9015元月×6个月×2倍）。

综上所述，小飞关于公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金的再审请求成立，本院予以支持。一、二审认定事实清楚，但适用法律错误，本院予以纠正。判决如下：

一、撤销广东省东莞市中级人民法院（2016）粤19民终2143号民事判决及广东省东莞市第二人民法院（2015）东二法朗民一初字第906号民事判决第一、二项；

二、维持广东省东莞市第二人民法院（2015）东二法朗民一初字第906号民事判决第三项；

三、公司应于本判决生效后三日内向小飞一次性支付违法解除劳动合同赔偿金108180元。

《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”

本条款是劳动合同法中有名的争议条件。劳动合同的订立，需要双方协商一致。而本条规定，连续订立了两次劳动合同的，劳动者提出续订无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立。

劳动者提出，劳动合同法规定的是应当订立，也就是用人单位没有拒绝权。可是，合同需要双方协商一致啊，这与合同法的基本法理是冲突的。

因此，本条应该理解为特殊规定。可是，两次劳动合同，劳动者是在第二次合同到期前提出，还是到期后提出呢。到期前还在期限内，两次还没有满啊。

所以，这里又区分。从劳动合同法的立法目的来看，就是为了鼓励无固定期限劳动合同，保持劳动关系的稳定。因此，是劳动合同期限内的。但并不是劳动合同到期后，用人单位应当签订。这里注意劳动合同法的表述，是劳动者要提出。

两次合同到期后，劳动者再提出的，合同已经到期终止，这个时候用人单位没有证据证明其通知劳动者续签，应当支持的是经济补偿。

在劳动合同到期前，用人单位通知不续签的，劳动者同意，则经济补偿。劳动者如果在这个时候提出续订无固定期限的，用人单位还是终止。则违法。

注意，广东高院犯了一个错误。看其表述，以劳动合同期满不同意续签为由终止双方劳动关系。公司的行为已构成违法解除劳动合同，应向小飞支付违法解除劳动合同的赔偿金。

我们发现了什么问题，广东高院用的表述是违法解除。

劳动合同的解除与终止并不是一回事。

在合同中，终止一般是针对继续性的合同，合同终止仅使合同关系发生将来消灭的效力，不具有溯及既往的效力，因此不能产生恢复原状的法律后果;而合同解除使合同关系发生既往消灭的效力。在合同法中，终止是包括解除的。

而劳动合同对解除与终止重新改造，将劳动合同的解除与终止弄成并列关系。

劳动合同的终止是法定的。劳动合同终止主要是基于某种法定事实的出现，其一般不涉及到用人单位与劳动者的意思表示，只要法定事实出现，一般情况下，都会导致双方劳动关系的消灭。根据劳动合同法第四十四条的规定，出现以下情形，劳动合同终止：

(1)劳动合同期满的

(2)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的

(3)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的

(4)用人单位被依法宣告破产的

(5)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的

(6)法律、行政法规规定的其他情形。因此，当出现劳动合同法规定的上述事实之一时，劳动合同即行终止。

而劳动合同的解除，则是根据一方或者双方的意思表示解除劳动关系的行为。

用人单位通知劳动者不续签，合同到期则终止。如果是在合同期限内不要劳动者上班，则是解除。显然，广东高院在表述上是不严谨的。

劳动合同法第十四条关于强制续签的表述，从文义上看是矛盾的，合同的订立需要双方协商一致。

但是，从劳动合同法的目的来看，为了维持劳动关系的稳定，该条款是为特别条款，只要劳动者提出续订，没有法律规定的可以不续签的情形，用人单位应当维持或提高原条件与劳动者续签。

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虽然劳动合同是劳动者与用人单位双方的一致协议，但是第二次到期公司不续签违法吗？善世今天给大家分享这则判例。

据善世获悉，中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示，莫某于2009年9月10月入职公司，担任二次加工主管职务。入职当日，莫某与公司签订固定期限劳动合同，期限从2009年9月10日起至2012年9月9日止。

2012年9月10日，双方续订固定期限劳动合同，期限自2012年9月10日起至2015年9月9日止。

2015年9月7日，公司向莫某发出《劳动合同到期不再续签通知书》，内容包含“您与本公司的劳动合同将于2015年9月9日到期，经公司考量，以及结合您的表现，双方就续签合同事项未达成一致，本公司决定不与您续签劳动合同，特通知如下：一、双方签署的劳动合同到期后终止……”。

同日，莫某向公司提出要求续签无固定期限劳动合同，不接受补偿方案。

2015年9月9日，公司以劳动合同期满不同意续签为由终止双方劳动关系。当日，莫某向东莞市劳动人事争议仲裁院大朗仲裁庭申请仲裁，请求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金112124.88元。

东莞市劳动人事争议仲裁院大朗仲裁庭裁决，在裁决书生效后五日内由公司一次性支付莫某解除劳动关系的经济补偿54090元。

莫某不服，向法院提起诉讼。

公司明确表示不再续签劳动合同，可见双方并未有续订劳动合同的意愿，公司终止合同不违法。

一审法院认为，莫某与公司签订了二次固定期限劳动合同，但在续签之前，公司明确表示不再与莫某续签劳动合同，可见双方并未有续订劳动合同的意愿，即便莫某提出续签无固定期限劳动合同，公司亦无需与其签订无固定期限劳动合同。

莫某与公司的劳动合同期满终止，公司应当按照莫某在公司工作的年限向其支付经济补偿。因莫某的月工资高于东莞市上年度企业职工月平均工资的三倍，故公司向莫某支付经济补偿的标准应当按照东莞市上年度企业职工月平均工资的三倍计付。

公司应向莫某支付的经济补偿金数额为54090元（3005元/月×3倍×6个月=54090元）。

莫某不服，提起上诉。

公司没有续订劳动合同的意愿，不签无固定期限劳动合同合法，无需支付赔偿金

据善世获悉，东莞中院认为，莫某主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金能否支持。

首先，双方签订的劳动合同于2015年9月9日到期，公司已经于2015年9月7日向莫某送达《劳动合同到期不再续签通知书》，莫某分别于2015年8月28日、2015年9月8日通过电子邮箱及对《劳动合同到期不再续签通知书》书面异议的形式二次要求公司续签无固定期限劳动合同，由于公司没有续订劳动合同的意愿，一审认定双方没有续订劳动合同的合意，并无不当。

其次，莫某于2009年9月9日入职公司，至2015年9月9日，莫某在公司工作的时间为6年，公司在劳动合同期满前拒绝与莫某签订无固定期限劳动合同，不属于违法解除劳动合同，莫某主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实依据。

一审判决公司只须向莫某支付劳动合同期满终止的经济补偿金，并按照东莞市上年度企业职工月平均工资三倍的标准计付补偿金数额正确。公司主张只应支付18000元经济补偿金的理由不成立，不予采纳。

二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

莫某不服，向广东高院申请再审。

一、二审法院都判错了，公司不签无固定期限劳动合同却终止合同违法，应当支付赔偿金。

据善世获悉，

（一）莫某是否有权请求公司与其订立无固定期限劳动合同；（二）公司是否应向莫某支付违法解除劳动合同赔偿金。

本案中，莫某与公司已连续订立二次固定期限劳动合同，且莫某不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，故在莫某明确提出与公司订立无固定期限劳动合同的前提下，公司应当与莫某订立无固定期限劳动合同。

一、二审认为公司与莫某未就续订劳动合同达成合议，从而认定公司无须与莫某订立无固定期限劳动合同，属适用法律错误，本院予以纠正。

此外，公司依法应当与莫某订立无固定期限劳动合同，却拒绝与之订立并于2015年9月7日《劳动合同到期不再续签通知书》中明确表示到期后终止与莫某的劳动关系，且于2015年9月9日第二次固定期限劳动合同到期日以劳动合同期满不同意续签为由终止双方劳动关系。

公司的行为已构成违法解除劳动合同，应向莫某支付违法解除劳动合同的赔偿金。一、二审认定公司不构成违法解除劳动合同有误，本院予以纠正。

至于赔偿金的数额问题。莫某离职前12个月的月平均工资为9343.74元，高于公司所在地广东省东莞市上年度企业职工月平均工资3005元的三倍，故莫某的赔偿金应按照9015元/月（3005元/月×3倍）的标准予以计算。

莫某自2009年9月10日入职公司至2015年9月9日离职，工作年限为6年。据此，公司应向莫某支付赔偿金108180元（9015元/月×6个月×2倍）。

综上所述，莫某关于公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金的再审请求成立，本院予以支持。最终高院判决公司向莫某一次性支付违法解除劳动合同赔偿金108180元。

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2010年6月20日，曹某入职某销售公司，双方签订固定期限劳动合同，双方约定税前月工资为5000元。2015年2月9日，曹某下班途中骑电动车与小型客车发生碰撞，右手肘部受伤，后经医院诊断为右肱骨髁上骨折。

2015年5月11日，社会保险行政部门出具认定工伤决定书，认定曹某受伤属于工伤。

同年6月3日，曹某停工留薪期结束即返回单位上班。6月24日，双方劳动合同期满，公司书面告知曹某，为了方便曹某的劳动能力鉴定，公司虽不准备与其续订书面劳动合同，但双方劳动关系存续至曹某伤残等级确定之日，曹某也继续出勤。

2015年12月24日，区劳动能力鉴定委员会就曹某工伤伤残等级作出鉴定结论，伤残程度为十级，双方均未提出再次鉴定申请。

2016年1月11日，公司向曹某出具劳动关系终止通知书，通知载明：“你于2015年2月9日发生工伤，双方曾约定你与公司的劳动合同顺延至工伤伤残等级确定之日。因工伤伤残等级已于2015年12月24日确定，公司决定不再与你续订书面劳动合同。2016年1月11日为你的最后工作日，公司将按法律规定一次性支付人民币29719.3元作为你到期不续订书面劳动合同的经济补偿及2016年1月的工资……。”同日，曹某向公司提出续订书面劳动合同申请，遭到公司拒绝；后曹某以2015年6月25日起公司未与其订立书面劳动合同为由，向公司索要未订立书面劳动合同的二倍工资的差额，又遭公司拒绝。

曹某遂向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2015年6月25日至2016年1月11日期间的未订立书面劳动合同的二倍工资差额3万余元。

仲裁结果：区劳动仲裁委员会认为，在职期间曹某因工负伤。劳动合同期满之日，劳动能力鉴定结论尚未作出，曹某是否丧失或部分丧失劳动能力无法确定，劳动合同是否符合期满终止条件也处于待定状态，双方劳动合同期限应顺延至相应情形消失。故2015年6月25日至2016年1月11日期间属于原劳动合同的顺延期间，公司无须承担未订立书面劳动合同的赔偿责任。

2010年6月25日，董某入职某销售公司，担任数据处理员，双方约定税前月工资为5000元，双方最近一份劳动合同期限为2014年6月25日至2015年6月24日。

2015年2月8日，董某下班途中骑电动车与小型客车发生碰撞，右手肘部受伤，后经医院诊断为右肱骨髁上骨折。

5月11日，社会保险行政部门出具认定工伤决定书，认定董某受伤属于工伤。

同年6月3日，董某停工留薪期结束即返回单位上班。

6月24日，双方劳动合同期满，公司书面告知董某，为了方便董某的劳动能力鉴定，公司虽不准备与其续订书面劳动合同，但双方劳动关系存续至董某伤残等级确定之日，董某也继续出勤。

12月24日，区劳动能力鉴定委员会就董某工伤伤残等级作出鉴定结论，伤残程度为十级，双方均未提出再次鉴定申请。

2016年1月11日，公司向董某出具劳动关系终止通知书，通知载明：“你于2015年2月8日发生工伤，双方曾约定你与公司的劳动合同顺延至工伤伤残等级确定之日。

因工伤伤残等级已于2015年12月24日确定，公司决定不再与你续订书面劳动合同。

2016年1月11日为你的最后工作日，公司将按法律规定一次性支付人民币29719.3元作为你到期不续订书面劳动合同的经济补偿及2016年1月的工资……。”

同日，董某向公司提出续订书面劳动合同申请，遭到公司拒绝；后董某以2015年6月25日起公司未与其订立书面劳动合同为由，向公司索要未订立书面劳动合同的二倍工资的差额，又遭公司拒绝。

董某遂向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2015年6月25日至2016年1月11日期间的未订立书面劳动合同的二倍工资差额3万余元。

小编来分析——

本案看似二倍工资争议，实为劳动合同是否顺延之争。若双方的劳动合同于2016年6月24日届满终止，显然，之后公司与董某劳动关系存续期间，公司应当与董某在合理期限内订立书面劳动合同，否则应承担未订立书面劳动合同的赔偿责任。

根据《劳动合同法》规定，劳动合同期满的，劳动合同终止；丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

另据《工伤保险条例》规定，

。

由此可见，因工致残被鉴定为五级、六级伤残的劳动者，劳动合同到期不得终止，劳动者提出解除或者同意与用人单位终止劳动合同的除外；而因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满终止。

回归本案，6月24日，董某的工伤伤残等级还未确定，其是否丧失或者部分丧失劳动能力尚属于待定状态，虽然法律并未对此类情形进行明文规定，但双方劳动合同仍应顺延至相应情形消失时才能终止，否则若此刻劳动合同终止，之后董某被鉴定为伤残六级及以上的，显然公司要承担赔偿责任，此举也与保护劳动者合法权益的立法目的相悖。

综上，因无法确认董某是否丧失或者部分丧失劳动能力，双方劳动合同于6月24日顺延。

2015年12月24日，董某与公司收到劳动能力鉴定委员会出具的劳动能力鉴定结论。

根据规定，工伤员工、用人单位及工伤人员近亲属不服鉴定结论的，可于15日内申请再次鉴定。

至2016年1月11日，双方均未申请再次鉴定，此时因公司无续订书面劳动合同的意向，劳动合同终止，劳动关系终结。

公司也无须支付2015年6月25日至2016年1月11日期间未与董某订立书面劳动合同二倍工资差额。

区劳动仲裁委员会认为，在职期间董某因工负伤。劳动合同期满之日，劳动能力鉴定结论尚未作出，董某是否丧失或部分丧失劳动能力无法确定，劳动合同是否符合期满终止条件也处于待定状态，双方劳动合同期限应顺延至相应情形消失。

故2015年6月25日至2016年1月11日期间属于原劳动合同的顺延期间，公司无须承担未订立书面劳动合同的赔偿责任。最后，在仲裁委员会的努力下，董某意识到了自己的不足，撤回了仲裁申请，矛盾涣然冰释。