公司又招到了新人？棒棒的！刚来就意外发生工伤了？社保还未缴纳，这时候应该怎么处理？有没有很头痛，下面就让和诺小编帮助你解决吧~

首先来看一个案例袁某原系某劳务派遣公司员工，2018年12月31日，双方终止劳动关系，该劳务派遣公司于2019年1月10日为袁某办理了退工手续，社会保险费用缴纳至2019年1月。2019年1月4日，袁某与某配件公司签订劳动合同，该配件公司于2019年1月份曾为袁某申报缴纳社会保险费用，但因袁某原用人单位劳务派遣公司已为袁某缴纳了2019年1月份的费用，故配件公司无法再为袁某缴纳1月份的费用。2019年1月20日，袁某在配件公司工作时左手受伤。2019年2月起，配件公司为袁某缴纳社会保险费用。由于社会保险缴纳主体是劳务派遣公司，而用工单位是配件公司，两者主体不一致，工伤保险基金对于袁某的工伤不予理赔，最终导致袁某与两家公司发生诉讼。判决：法院经审查认为，劳动者因工作原因造成伤害而构成工伤，用人单位应当承担工伤保险责任，因此，最终判决由配件公司承担袁某相关工伤保险待遇。

结果分析该案的最终结果是袁某的新公司进行担责，其中有两个要点你要知道：

1、为什么员工现有公司还没有缴纳社保？是由于社保缴纳机制是按月缴纳，当月的保险应该是由原有单位已经缴纳了，所以劳动者发生工伤的时间是在“真空期”。

2、由现有公司承担员工工伤保险待遇的依据是什么？法律依据：《工伤保险条例》第62条其中规定：用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由社会保险行政部门责令限期参加，补缴应当缴纳的工伤保险费，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位依照本条例的规定支付新发生的费用。所以该案例中是袁某的新公司配件公司承担责任。

贴心提醒：在现有政策不变的情形下，劳动者和用人单位均应避免此段期间建立新的劳动关系。作为用人单位可以防止一旦发生工伤，风险无法分散的局面；作为劳动者可以避免一旦发生工伤，各方扯皮的局面，从而有利于维护各自的合法利益。

和诺国际人力资源股份有限公司（中文简称和诺国际，英文简写HENO）成立于2008年，是国内首家将总部设在山东省的全国性人力资源服务业法人机构。和诺国际山东十七地市直营、国内一二线城市全覆盖，可以为国内企业事业单位提供一系列专业和高效的社保代缴等人力资源服务，为您规避风险，规范操作，简化手续，降低成本，为企业增值，让员工满意，提升人力资源管理的效率和核心竞争力。有类似业务需求的企事业单位，推荐联系合作。

一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职是企业里员工流动的一种重要的方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有极其重要作用。但离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。特别是高层、营销人员、财务人员的离职，如何降低员工离职风险，是每个HR需要面对的迫切问题。

包小编在此特地附上员工离职最常见的50大风险及解决方法，HR十年经验珍藏，你绝对用得上，请耐心看完!

支招：公司规定提前一个月申请，其实重在让员工有个离职要提前申请的意识，如果真有员工离职了，建议首先和员工积极沟通，原则上只要完整得将工作交接完即可，将各项工作明细列清楚，都有接交人。

支招：多搞些人文关怀，包括伙食，住宿以及基层主管对员工的关怀。公司建立之初，薪资以固定工资占大部分，保证员工的安全感为佳;公司发展稳定后，浮动工资占大部分，激励员工的积极性为佳。

支招：有的，员工若发生工伤，或者患病，需要享受保险待遇，则会出现一些问题。另外，有劳动关系才有办法交社保，所以这个肯定是有风险的。

支招：与员工充分沟通，让员工理解社保就像个税一样，是法定义务，且是对个人有很多保障的。然后，依法缴纳社保，依法控制社保成本。

支招：只要公司财务没有违法的地方，他敢泄露，那就涉嫌泄露公司商业秘密了，严重的可能触犯刑律的，这一点跟他讲清楚，相信他就不敢再纠缠了。但是，如果公司财务方面本身有问题，那就有些麻烦了，得告诉他，如果他泄露，他自己也要承担一定责任的，如此寻求一个平衡点，大家协商解除比较好。另外，退休的话，是法定终止情形，不是公司不要他，是法律规定的要终止，这一点也可以跟他说清楚。

支招：只要是根据地方规定办理手续，如果出现多交，不会认为公司违法克扣员工工资的。员工月初离职，工资不够扣的，这种情况，一般建议公司在与员工签订劳动合同时，注意终止时间不要出现在月初，而尽量安排到月末。如果已经发生这种情况，则只能跟员工沟通让员工自己再掏一部分钱，员工不愿意的，就只能公司承担了。

支招：公司想用好这条法律，首先必须制定一套完善系统化的有效规章制度，再者也需要注意在处理时保留证据材料，事实情况确认清楚后再来处理。

支招：如果当地政府要求强制缴存公积金，人资需要和老板去沟通，为了公司长远发展，需要缴存公积金。

支招：与员工沟通，有很多种形式，员工座谈会只是其中的一种。要做好沟通工作，关键还是在日常的时时沟通，并且结合其他日常管理的各个方面，给员工多方面的支持，在企业合理范围内，切实解决他们的需求。

支招：公司要注意审核其提交的材料，核实真实性，否则可能会存在雇佣与其他用人单位未解除劳动关系的人员的风险。

支招：制度合法、证据材料明确、处理程序正确，做好沟通工作。

支招：员工未按规定离职，公司也应当主动依法办理离职手续，完成工资结算、社保、档案材料转移等手续的办理，而不是等着员工。

支招：作为企业员工之一，有权利也应当向企业提出有效合理的建议，也有权利根据自己来判定去留问题。是否需要仲裁，则要视自己本身权益受损的情况来定。

支招：开会也不一定能解决问题，但是开会时，一定要有一个主会人，进行方向的引导。出现敷衍情况，更重要的是把文化做好。员工的心态管理好，方向的引导在会上最为主要。

支招：关于这一点，目前存在一定争议，但上海比较明确，企业可以终止，依法支付经济补偿金。如果在上海，可以终止;如果在外地，则暂无明文规定。合同终止的经济补偿金也是一年工龄一个月工资。

支招：员工给原用人单位造成损失的，企业承担连带赔偿责任。

支招：补缴不属于劳动争议，可以向劳动监察大队投诉，但已过时效。

支招：可以考虑与员工进行离职面谈，可能的话，让领导一起参加。

支招：离职流程办理时注意，最好能和员工签订离职协议。

支招：如果是入职押金性质的，则不合法，随时可以要回。

支招：辞职无需公司批准，通知公司后，满三十日，劳动关系解除，工资该正常发放至最后一个工作日的。

支招：这种方式本身就违法，社保属于国家强制，涉及到国家利益。这种做法是违法的，所以这个风险很难控制，基本就是看公司的运气了。如果员工确实自己去缴纳了保险，那么公司被投诉的几率相对较小，风险相对小些;如果员工自己没交，那么公司就需要给员工补交，并且承担滞纳金。

支招：社会保险，是公司与员工共同向国家承担的一个缴纳义务。公司与员工签订协议说无此纠纷，并不足以消除风险，因为国家并不认可公司与员工双方的协议。

支招：协商解除，可根据员工的工作年限支付经济补偿金。

支招：发放至该员工的最后一个工作日。

支招：目前的劳动合同法中，已无“自动离职”一说。

支招：根据员工书面提交的解除劳动合同通知的时间来确定。

支招：网上办理比较难以保留证据，建议还是以纸质的文件形式进行。

支招：对的，这就是员工违法解除劳动合同的常见情形。

支招：需要支付，根据《劳动合同法》第四十七条的规定支付，一年工龄一个月工资。除江苏、北京等少数地方外，合同期满无需提前一个月通知。

支招：不合法。员工不做工作交接，给公司造成损失的，可要求其赔偿。对该损失赔偿，可从其工资中扣，但所扣数额不得超过当月工资的20%，扣完后工资不得低于最低工资标准。

支招：虽辞职，但尚未到离职日，则依然是公司的员工，出具证明并无大的风险。

支招：跟公司多多沟通吧，你所在的岗位，公司也不可能空着三四个月的，这种情况下，需要多多沟通的。

支招：需要通知到本人的。

支招：旷工，然后按照贵公司合法有效的规章制度处理。

支招：丧假是法定假，为何不批呢?该给部门领导培训培训了。

支招：是的，劳动合同法第五十条，公司的法定义务。

支招：这种情况，可以考虑按照旷工处理的。然后按照旷工辞退的流程来进行相应的手续办理。电子邮件发送相应函件，作为证据材料的话，证明力不是很高，建议还是以EMS快递的形式寄送。

支招：劳动争议案件的仲裁时效，原则上是自劳动争议发生之日起一年。

支招：可以要求对方提供原单位人资电话进行查证。

支招：这个比较难，除非公司有办法证明员工那三个月与公司建立的不是劳动关系。但是，员工手头一般都会有工资发放的银行流水单，所以公司在这一点上不太容易说服社保机关。依法，社保自建立劳动关系时起，就应该依法缴纳的。

支招：建议不要同意。会给未来企业带来一定风险。容易引起不必要的劳动纠纷。

支招：只要是违法解除，员工都可要求恢复关系;若不要求恢复，都是支付双倍补偿金作为赔偿金。试用期内，一般也就一个月的工资作为赔偿金。但赔偿金的前提是员工不要求恢复劳动关系或者客观上无法继续履行合同。

了，

支招：如果工作已经交接完毕，建议其请假回家。到正式离职日当天来走最后的流程即可。

支招：员工没有正常交接，且使公司利益受损的，可以按照公司相关规定，要求其进行相应经济补偿，严重者，可以交由司法机关处置。

支招：这个情况中，公司本身的操作是有问题的。因为未办理离职手续，实际上该员工的劳动关系是连续的，按照新员工给付待遇，公司本身是有问题的，依法应该按原工资待遇享受。

你们允许其继续回来上班，那么就有可能给其他员工带来示范效应，就是自动离职没有任何问题，想来就来，想走就走，对于后续的人员管理将造成影响。而你们再次允许其入职，是否有告知其待遇有变动，需要按照新员工的薪资标准给予发放?如果有，那么其当时接受，现在不接受，说明其并非真正是公司需要的人才，这样的员工稳定性不强，建议对其冷处理，最终让其自己提出离职，后续不要再允许其入职。

支招：首先，电话通知当事人到公司办理离职手续;紧接着，快递书面离职材料给应聘者，要求其在规定时间内来公司办理相关手续，并声明：在员工未办理完相关离职手续之前，公司暂扣其剩余部分工资，直到办理完方才发放并开具离职证明。

支招：工作满一年补一个月，不满一年满半年按一年计算。协商解除的法定补偿是：3500*4，但估计员工不会同意的，在这个基础上，公司要跟员工协商的。

支招：建议制定离职管理制度或者人事管理制度，首先将制度规范化，然后在和各部门领导和员工强调按照流程办理离职手续。

支招：离职证明，建议在员工办理离职手续的时候给员工。如果员工不要，公司自己留档即可。

来源：互联网

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