劳务派遣是近年来企业常用的用人方式，可跨地区、跨行业进行，最显著的特征就是雇佣和使用分离。

一旦发生纠纷就容易因此产生争议，例如工伤赔偿责任的承担。

A公司（用人单位）与B公司（用工单位）自2012年7月17日至2017年7月16日签订了《劳务派遣协议》，约定A公司承担被派遣劳动者的社会保险相关费用。由A公司负责按有关程序进行工伤治疗、工伤申报、工伤认定、劳动能力鉴定、工伤保险待遇办理及善后等相关事宜。B公司与被派遣劳动者发生劳资纠纷时，相关问题的处理、风险、费用等全部由B公司承担，A公司无须承担任何法律责任及其他责任。A公司需按B公司要求为员工办理社会保险，缴费基数按B公司要求调整。

2012年6月14日，许某入职A公司。A公司派遣许某到B公司工作，并约定许某享受相关的社会保险待遇，A公司为许某购买的社会保险地点在Q市，但用工地点在G市。

▼

2012年9月14日，许某在B公司工作期间，因操作电焊时不慎触电受伤。经人力资源和社会保障局认定为工伤，劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残十级、劳动功能障碍等级为六级。

2016年12月19日，许某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A、B公司共同连带支付一次性伤残补助金差额、一次性工伤医疗补助金差额、一次性伤残就业补助金等。

法院首先确认A公司与B公司签订的《劳务派遣协议》是双方当事人的真实意思表示，内容均无违反法律、行政法规的效力性强制性规定，合法有效。然，双方仅仅有关于社保费如何购买及承担的约定，并未约定劳动者发生工伤后工伤待遇由谁支付的问题。

根据双方《劳务派遣协议》约定，由B公司决定员工办理社保的缴费基数及标准。B公司作为实际用工单位，清楚劳动者的工资情况，但未要求A公司在用工所在地参保，并降低许某的社保缴费基数，导致其的工伤保险待遇降低，其行为具有一定的过错。

另一方面，为劳动者足额缴纳社会保险是用人单位的法定义务，A公司作为用人单位，明知其派遣劳动者的用工地点，却未对依B公司要求的缴费地点及缴费基数提出异议，对产生工伤保险待遇差额部分亦存在一定过错。法院认为，该合同约定的是当与劳动者发生纠纷时，由用人单位A公司出面予以处理，并非免除B公司的责任。

▼

该补助金并不属于工伤保险基金支付部分，故并不受社保缴纳标准影响，依法应由用人单位支付。

如前所述，《劳务派遣协议》并未对一次性伤残就业补助金的支付主体作出约定，双方没有约定或约定不明的内容，应根据公平原则以及按照合同有关条款确定，若认定A公司其对发生工伤产生的一次性伤残就业补助金承担全部责任，会导致合同双方权利义务的失衡。

并且，B公司作为用工单位，是劳动者日常工作的实际管理人，应提供安全的工作环境，进行必要的安全培训，

依据现行法律规定，派遣员工的工伤赔偿是由用人单位（即派遣单位）承担，但用人单位可以同用工单位（被派遣单位）约定补偿办法，由用工单位向用人单位补偿。

在实务中，用人单位（派遣单位）可以在协议中明确由用工单位（被派遣单位）全部承担，或者用工单位（被派遣单位）要求在协议中明确是用人单位（被派遣单位）全部承担；虽然如此，在司法裁判中，还是会存在基于具体的案情结合工伤过错责任而作适当调整。

因此，作为用工单位，应注意采取措施避免被认定过错，

被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

关注

，了解更多！