“共享用工”这一模式，已逐渐成为企业用工的一大新趋势。这种特殊情况下的非标准就业形式在充分调配人力资源的同时，由于共享用工主体存在多样性，一定程度上导致归责主体不明确，也产生了系列备受争议的法律问题。诸如企业通过第三方平台或者人力资源服务公司用工的情况下，劳动者通过平台推荐进入企业工作，他们之间的劳动关系如何确定？当共享员工遭受工伤时，谁又该为共享员工的工伤保险负责呢？

鉴于上述背景，本次活动LCOUNCIL特别邀请到竞天公诚律师事务所合伙人冼武杰律师针对共享用工模式下工伤保险责任主体如何认定这一话题，结合自身丰富实践经验，以案说法，为企业提供实务操作有效指引。

冼武杰律师1998年毕业于中国政法大学，具有19年律师执业经验。冼律师2000年5月至2020年4月工作于广东华途律师事务所，于2020年4月加入北京市竞天公诚律师事务所。冼律师自2012年起担任深圳劳动仲裁委员会兼职仲裁员，系多年办案冠军，两次被评为优秀兼职仲裁员。2015年，被推荐为广东省人力资源和社会保障厅专家库成员。2016年，HR730特聘为劳动法专家。2017年，深圳市科联专家服务中心评选为杰出贡献专家。2019年，三茅人力资源网评选为专业精深导师。冼律师作为兼职仲裁员，让自己接触到了各种类型的案件（一年的审案量在100件左右），丰富了自己的专业能力。在办案角度中，也能站在仲裁员的角度去看待劳资纠纷，思维模式得到了改善。在自己代理劳动案件时，能更体会到仲裁员的想法，找到准确的辩点和突破口，包括答辩思路、如何举证、如何辩论，让仲裁员更容易接受材料和观点。冼律师主要业务领域为人力资源法律和劳动法律。

15：00会议开始

一、共享用工与类似用工形式对比

二、不同共享用工形式下的劳动关系认定

1、企业之间直接合作的共享用工

2、通过第三方平台或人力资源服务公司的共享用工

三、不同共享用工形式下的工伤认定

16：00Q&A

16：30会议结束

传统的雇佣制用工方式，从入职到离职，都会伴随着很多的用工风险，我们只有了解了更多的用工风险，才能防止这些用工风险再次发生，今天就梳理一下常见的用工风险。

在招聘这个环节，忽略了招聘中的禁止性条款，将会给企业带来不必要的法律风险。

禁止性条款：禁止使用童工、禁止就业歧视、禁止就业担保和收取财物、禁止泄漏员工资料等。

这些禁止条款，如果企业在招聘中违反了，将承担严重的法律后果。其中就业歧视是经常遇到的，比如有的招聘中歧视性别，歧视民族、歧视种族、歧视外来人口等。

用人单位在录用员工之前，对员工的录用资格要审查一遍，如果不审查，会带来

等。

关于劳动合同，用人单位在试用期不给员工签劳动合同或者延迟签订劳动合同，在签劳动合同时，劳动合同某些条款漏掉了，这些都会带来法律风险，一定要多加注意。

社保不合规的企业，其实挺多，很多企业为了降低用工成本打着擦边球。员工的社保缴费基数，根据社保法规定，是要按照员工的基本工资来计算的，但很多企业不管员工工资高低，统一按照社保的最低基数来缴纳，这样会导致员工的社保权益受到损失，很大可能会遇到员工劳动仲裁的风险。

还有就是，有的企业在试用期内，不给员工缴纳社保，在员工正式入职了，才给缴纳社保，这样的操作也是有很大的风险的，直接违反了《社会保险法》第五十八条，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。

社保现在越来越严格，社保具有了强制性，即使用人单位与员工达成了不缴纳社保的协议，也是不行的，这样操作，用人单位也是违反社保法的，所以，不要觉得，和员工签了这个协议就万事大吉了。

我们这里说的特殊员工是指那些工伤、医疗期员工以及三期女职工，对于这些员工的管理，要熟悉工伤保险法、医疗保险法、生育保险法，要明确地知道，保险理赔，公司应该承担的相关费用以及确定这些员工的返岗日期。如果处理不当，会加大公司的用工风险，给公司带来不必要的用工成本。

不管员工是主动离职还是被动离职（被公司辞退），都要开具相应的离职证明，这个是与员工解除劳动关系最有力的证明，如果不开具相关证明，可能会造成员工享受失业保险待遇、对员工下一份工作受影响的后果，最终可能会导致员工劳动仲裁。

（本文由科衡人力小小编编辑整理）