作者：李素红、杨尚士、覃金循、刘铭、陈燕军、许海霞

单位：广西惠金律师事务所

【研究背景信息】

案例来源：Alpha、无讼案例、中国裁判文书网

判决案件：自2019年1月1日至2019年12月31日出具的判决书

判决地域：位于广西南宁市的法院作出的判决（包括广西高级人民法院、南宁市中级人民法院以及南宁各基层法院）

案件数量：688件

判决书数：789份

案件类型：劳动人事争议

判决类型：一审、二审、再审

为深入了解南宁市劳动人事案件特点，进而为企业及劳动者提供法律风险防范建议，广西惠金律师事务所金瓯法顾团队（以下简称金瓯法顾团队）通过Alpha、无讼案例及中国裁判文书网对广西高级人民法院、南宁市中级人民法院以及南宁各基层法院2019年劳动争议案件进行统计和分析，并提示相应的法律应对措施。本次统计仅以广西高级人民法院、南宁市中级人民法院以及南宁各基层法院（以下统称“南宁法院”）2019年劳动人事争议案件为样本进行统计，不涉及劳动仲裁案件。

广西惠金律师事务所金瓯法顾团队合计查阅789份判决文书，部分案件同时涉及一审和二审或再审判决书的，以一个案件记，共筛选出南宁法院审理的688个案件。

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以下是本次统计分析的正文。

一、

（一）区域分布统计

2019年Alpha上公开的南宁法院审理结案的劳动人事争议判决书共789份，其中各层级法院结案数量分布情况如下:

根据统计，南宁市中级人民法院审结案件最多，共计488份，占比61.85%。结合我国法律规定，劳动仲裁是劳动人事争议案件的前置程序，结合南宁市中级人民法院审结案件数目及比例，可以看出有相当数量的劳动人事争议案件，整个纠纷处理的法律程序较长，经过了劳动仲裁程序、一审程序、二审程序，这对任何一方当事人而言，诉讼过程过长，都是增加诉累。

在南宁市中级人民法院审结的488个案件中，一审在各基层法院分布情况如下：

可以看出，在南宁市中级人民法院法院审结的案件中，经过基层法院一审审理之后上诉最多的是南宁市青秀区人民法院管辖的案件，合计203件，占比41.60%；排名第二的是南宁市江南区人民法院，合计73件，占比14.96%；排名第三的是南宁市兴宁区人民法院，合计70件，占比14.34%，前三名法院合计占比70.90%。

据金瓯法顾团队分析，南宁市青秀区人民法院审理的案件数量较多，与南宁市青秀区的经济发展体量存在较大关系，南宁青秀区企业数量较多，当事人的法律意识也较强。

（二）胜诉率统计

我们根据当事人的情况将劳动人事争议案件胜败诉分为2大类型，即单位胜诉、劳动者胜诉。每种类型又区分2个小类别，具体单位胜诉分为单位全胜、单位获得部分支持；劳动者胜诉分为劳动者全胜、劳动者获得部分支持。

单位全胜是指:单位提出的诉讼请求全部得到法院的支持或者劳动者提出的诉讼请求全部被法院驳回的情况；劳动者全胜是指：劳动者提出的诉讼请求全部得到法院的支持或者单位提出的诉讼请求全部被法院驳回的情况；劳动者获得部分支持是指：劳动者提出多个诉讼请求，法院支持其部分请求的情况；单位获得部分支持是指：单位提出的多个诉讼情求，法院支持其部分请求的情况。

根据以上分类，2019年南宁市688个案件胜诉统计情况如下：

可以看出，占比最高的是劳动者获得部分支持类型案件，占比40.26%；劳动者全胜案件占比第二，为31.54%，在劳动人事争议案件中，劳动者胜的比例高达71.80%，单位胜诉的比例仅为28.20%，不足30.00%。说明在劳动人事争议案件中，单位存在的风险依然较大。对于用人单位来说，务必加强劳动人事风险防范。

（三）纠纷发生的阶段统计

纠纷发生的阶段分为入职阶段、在职阶段、离职阶段和不存在合作关系后4个阶段。

入职阶段是指单位出具录取通知劳动者正式办理入职的期间；在职阶段是劳动者已办理入职并在单位工作的阶段，或者虽未办理入职文件，但实际上已经形成事实劳动关系的；离职阶段是指劳动者办理离职手续后或劳动者主动离开单位但未办理离职手续（简称擅自离职），包括劳动者主动提出离职、单位解除劳动合同、擅自离岗等情况；不存在合作关系后是指原告以劳动人事争议提起诉讼，法院最终认定不属于劳动关系的情况。

根据以上分类，劳动人事纠纷发生的阶段统计分布情况如下：

由以上可见，2019年南宁法院劳动人事争议案件，“离职后”争议比例位居第一，高达71.37%。在此阶段，单位与员工对劳动合同解除原因、离职工资、经济补偿金、赔偿金等问题存在争议，这些是“离职后”案件在劳动人事争议案件中占比最大的原因。此类案件虽然是在离职阶段产生，但很多问题是针对在职时候问题的处理，因劳动关系存续期间不便于处理而在离职时一并“秋后算账”，因此，用人单位应当注重加强日常劳动人事运营管理。另外，有相当比例（12.79%）的案例原告以劳动人事争议提起诉讼，最终法院认定不属于劳动关系，该种情况主要是劳动者作为原告。说明有相当一部分劳动者在工作过程中，法律意识较为薄弱，对自己与单位的关系不明确，也未及时变更与单位的关系，导致无法通过劳动关系主张自己的权利。

（四）案件类型统计

为进一步了解劳动人事争议案件的具体内容，金瓯法顾团队根据案件的诉讼请求将案件类型进行进一步的细分，分为涉及经济补偿类、涉及确认劳动关系类、涉及拖欠工资（差额）类、涉及社会保险待遇（含工伤保险）类、涉及未签订书面劳动合同等13类。即如果一个案件涉及多个诉讼请求的，则该案件涉及多种案件类型。

各案件具体类型分布图如下：

排名前五的是涉及经济补偿纠纷、涉及确认劳动关系、涉及拖欠工资（差额）、涉及社会保险待遇（含工伤保险）、涉及未签书面劳动合同，占比均25%以上。

排名第一的类型是涉及经济补偿的案件，占比达到了44.69%，即将近一半的劳动人事争议案件都涉及经济补偿金问题。由于经济补偿金与多种原因存在关系，比如未缴纳或未足额缴纳社保、无故拖欠工资、克扣工资、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件等，且经济补偿金直接涉及劳动者的经济权益，所以有关经济补偿金的案件数量位列第一自然不足为奇。

排名第二的是有关确认劳动关系的案件，占比31.88%。劳动者的诉讼请求需要以存在劳动关系为基础，因此涉及确认劳动关系的案件数量也是居高不下，而根据统计，约25%的案件涉及未签署书面劳动合同（排名第五）。这也说明在实际中，很多用人单位并没有依照法律规定与劳动者签署书面劳动合同，对用人单位来说属于重大劳动人事风险，可能造成企业不必要的损失，用人单位需要及时进行规范。

涉及拖欠工资和涉及社会保险的案件，占比均为30%左右，可见南宁市有关工资待遇支付的争议依然普遍。拖欠工资和未缴纳或未足额为员工缴纳社会保险，属于严重违法行为，对用人单位来说属于重大劳动人事风险，用人单位既要足额支付相应金额，还涉及经济补偿问题，而且拖欠工资有可能涉及触犯刑法。我国刑法第二百七十六条之一规定：“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。

单位犯前款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚。”

（五）二审结案方式统计

2019年南宁市中级人民法院共计审结并公开劳动人事争议案件488件，其中维持原判案件350件，占比71.72%，改判案件138件，占比28.28%。分布图如下：

通过以上分析，二审审理之后维持原判的案件超过70%，改判的情况相对较低。

（六）再审结案方式统计

2019年广西高院劳动人事争议再审案件结案方式如下图所示：

2019年广西高院审结的2件劳动人事争议案件结果均改判，其中一件为确认劳动关系纠纷案，另一件涉及到工资待遇、经济补偿金、失业金损失、养老保险损失等诸多问题，这2个比较复杂的案件经历了仲裁到一审、二审及再审，最后均对二审判决结果进行全部或部分改判。其中，关于劳动者请求确认劳动关系的案件经再审程序，判决确认不存在劳动关系。另一案件，经再审程序，支持了劳动者已提出但在二审中漏判的诉讼请求。

（七）群体诉讼案件统计

2019年南宁法院审结案件688件当中，5人以上群体性劳动争议案件有20批，共296件，占比43.02%。

通过以上分析，2019年南宁法院劳动人事群体纠纷占比超过40%，相对较大，说明存在劳动风险和争议的单位，一般涉及的劳动者较多，该劳动人事争议风险问题是部分用人单位的普遍性问题，这类单位在未来合规经营的过程中，需要规范和整改的力度较大。

二、

金瓯法顾团队通过对688个案件，789份判决书进行分析，2019年南宁市劳动人事争议案件特点有以下几个方面：

2019年南宁市5人以上群体性劳动人事争议案件有20批，共296件，占统计案件总量的43.02%。劳动人事争议案件主要分布在制造业、批发和零售业、租赁和商务服务业、建筑业、房地产业，这些产业是南宁市乃至整个广西区的重要经济产业，同时也属于劳动密集型产业，员工人数众多，若单位拖欠或克扣工资，或者在福利待遇、职工安置方面做得不合理不规范，极容易引发群体性纠纷。

群体性案件涉及的劳动者众多，单位败诉有可能造成单位的重大经济负担，另一方面，群体事件增多，可能引发用人单位声誉下降、甚至社会不稳定等问题。

40%以上的案件都出现了劳动者诉请要求单位支付经济补偿，原因通常是用人单位单方/无故解除劳动合同、用人单位解除劳动合同但未支付经济补偿、劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险由解除劳动合同、劳动合同期满终止不续签但用人单位未支付经济补偿等。也说明在劳动人事争议案件中，相当部分用人单位涉及违法行为。

绝大部分劳动人事争议案件至少包括以下两项以上的诉讼请求：确认存在劳动关系、未订立劳动合同的二倍工资差额、追索工资差额、加班费、未休年休假工资、解除劳动合同经济补偿金、违法解除劳动合同赔偿金、奖金或提成等，单一诉讼请求的案件较少。劳动合同解除之后，劳动者的诉讼请求通常不止一项，还要将在职期间的争议“一并算账”。

用人单位未依法缴纳社会保险、劳动者严重超时加班、用人单位未按照法定标准支付加班费、带薪年休假制度落实程度不够、用人单位未按最低工资标准向劳动者支付工资、工伤和患职业病的劳动者不能得到及时充分救济等问题依旧突出，劳动者的核心权益有待加强维护。

用人单位人事管理不规范，如不能充分证明劳动关系是否存在，甚至劳动者的入离职时间都无法举证证明，未建立人事规章制度，离职手续不完善等。用人单位需要进一步加强对劳动法等相关法律的认知，并提升用工风险防范意识。

三、

针对前文的案件统计及分类，案件特点分析，金瓯法顾团队对用人单位和劳动者败诉的原因进行统计和分析，总结用人单位及劳动者败诉主要原因如下：

(一)用人单位败诉主要原因

1、单位未依法履行法律规定义务。比如，未依法履行缴纳社会保险、签订书面劳动合同等法定义务。

2、单位举证责任存在瑕疵。

（1）未能举证证明是劳动者个人原因而解除劳动关系的前提下，违法单方解除劳动合同。

（2）不能举证证明劳动者的工资构成、工资发放情况，未按时足额支付工资。

3、违法收取劳动者服装押金、风险押金、责任金等费用，这种情况下员工胜诉率是100.00%。根据《劳动合同法》第九条，“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”

4、未合理使用用工自主权，擅自调整劳动者岗位。

(二)劳动者败诉主要原因

1、没有及时与单位签署书面劳动合同，也没有注意保存甚至不保存存在事实劳动关系的其他证据。

2、没有充分的维权意识,法律维权程序不熟悉。比如部分申请/请求早已经过仲裁时效/诉讼时效而不被支持；部分诉讼请求因未经过仲裁前置，且与先前的仲裁请求不具有不可分性而被法院驳回。

3、法律意识较为薄弱。

（1）超过10.00%的案件经法院认定不属于劳动关系，该类案件基本为劳动者提起，说明劳动者对自身与用人单位的关系并不明确，以至于无法通过劳动关系主张权利。

（2）违法单方解除劳动合同，或者擅自离开岗位超过时限。未能与用人单位就工作内容的变更协商一致，劳动者便擅离岗位，构成旷工多日的违章违纪行为。

四、

通过对2019年南宁市法院审理劳动人事纠纷案件的统计与分析，金瓯法顾团队分别对用人单位及劳动者提示法律风险防范意见如下：

(一)针对用人单位的建议

1、遵守国家相关法律法规规定，依法开展经营活动。依法为劳动者缴纳社会保险，签订书面劳动合同。缴纳社保是用人单位的法定义务，即使劳动者书面承诺放弃社保，也不能免除用人单位应缴未缴而承担的法律责任，而不签订书面劳动合同，单位通常会面临支付劳动者二倍工资的风险。

2、“雁过留声”，用人单位要注重留痕、及时收集和固定证据。“打诉讼就是打证据”，用人单位应注意保管与劳动者的劳动合同、往来书面文件等。用人单位往往忽略对公示、告示的证据保留，导致在诉讼当中举证困难，面临败诉风险。用人单位以制度、公司文件规定等为由作出相应决定的，相应的制度或文件必须进行公示，并且确认劳动者是知悉的，才能作为决定的依据，否则极有可能因为制度、文件发布程序问题而不能得到支持。

3、根据经营管理需求及用人成本，合理展开招聘入职工作，若经营发展过程中发生重大变化急需调整的，及时召开职工代表大会，做好职工安置或者裁员工作，并完善职工入离职手续。

4、要注重管理者与被管理者的良性互动，做到以法为据、以理服人、以情感人，避免矛盾激化。比如合理使用用工自主权，在处理调岗事宜时与劳动者充分协商沟通。

5、聘请专业人士建立劳动用工管理的规则体系，将抽象的法律规定等规则落实为具体的管理措施。专业的劳动法律人士可以针对用人单位的实际情况，将规则细化成册，并开展法律合规培训，降低用人风险。

(二)针对劳动者的建议

1、从收到用人单位的offer到入职、在职、离职的各个阶段，注重保管与单位的各项往来文件，以此强化证据意识。

2、恪守诚实信用原则，如实填报个人履历，如实向用人单位提供真实的履历证明、体检报告等材料。

3、自觉遵守劳动纪律和职业道德，熟悉并遵守单位合法合理的规章制度，这不仅是劳动者基本的义务，也是保证劳动合同正常履行的最基本条件。

4、及时、积极维权。“法律不保护躺在权利上睡觉的人”，劳动者在权益受到侵害时应该及时寻找合适的途径维权，咨询律师或者寻求法律援助，避免诉求超过法律规定的时效。