2016年1月X日，上海某科技有限公司(以下简称科技公司)因债权人上门讨债无法正常经营，遂通知员工即日起放假过春节；2016年2月X日，科技公司又张贴了内容为“即日起至2016年2月XX日放假，正式上班时间为2016年2月XXX日”的《通知》；此后，科技公司又张贴了落款日期为2016年2月XX日的《停工通知》，主要内容是：“……公司经营发生严重困难，资金无法周转及账户已经被冻结，公司已经于2016年1月X日起关闭办公室及停止运营。在目前之停工期间，非经公司要求，员工无需向公司报到并提供服务……”此后，科技公司即按最低工资标准发放工资，对何时复工未明确答复。广州律师咨询

  2016年3月X，月薪为24000元的员工汪某在科技公司经营地张贴了《解除劳动合同通知》，以科技公司未提供劳动条件以及未及时、足额支付工资为由，向公司提出了解除劳动合同。2016年3月XX日，汪某申请劳动仲裁，要求补足工资、支付经济补偿金、办理退工手续返还劳动手册。仲裁委支持了汪某的请求。

仲裁裁决后，科技公司到法院起诉。称，由于其无法预估停工停产期限，因此其当时并未告知员工停工停产状态将于何时结束；又由于其有恢复经营的希望，只是没有预估何时能够恢复经营，而其认为员工应配合企业共度难关，因此其未依据情势变更的原则向员工提出解除劳动合同。而在停产期间已按最低工资标准2020元支付了汪某停工停产生活费,并无不当,亦非主观恶意拖欠所为，故请求法院判决其无须补足工资、无须支付经济补偿金。但，法院维持了仲裁裁决。

  据科技公司《停工通知》内容，放假是科技公司根据经营状态决定的,非汪某本人主观原因所致。《上海市企业工资支付办法》（沪劳保综发〔2016〕2号）第十二条规定“用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，用人单位可根据劳动者提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。”科技公司并未与汪某进行过工资发放的新约定，但即使汪某认可自停工第二个月开始按最低工资标准发放，汪某亦有权要求补足第一个月的工资。

  科技公司陈述，因其无法预估停工停产期限而未告知员工停工停产状态将于何时结束，那么公司完全可以对员工做出妥善的安置，即依据劳动法相关规定，与员工提前解除劳动合同，否则劳动法赋予企业依据客观情况发生变化之情形而与劳动者提前解除劳动合同的权利即失去了存在的现实意义。然而科技公司并未依法行使权利，反而要求员工与其共度难关，在遥遥无期的停工停产期内领取最低工资，此举显然侵犯了员工的合法权益，员工在此情形下认为公司无法向其提供正常的劳动条件，并向公司提出了解除劳动合同，并无不当。广州律师咨询

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