因新冠肺炎疫情带来的冲击，波及不少企业和员工。如何迅速了解相关法律问题、降低经营风险，如何更好地审时度势维护权益，成了许多人关心的问题。红网记者特对话最近在业内很火的《新冠肺炎疫情下的法律问题解答》公益手册编撰者——长沙芙蓉律师事务所骨干律师，在特殊时期为大众提供比较全面的、专业的法律资讯服务。‍

长沙芙蓉律师事务所主任律师陈平凡。

相关阅读：

抗疫普法①|非常时期，这些合同劳资法律问题值得关注

抗疫普法②|假期延长怎么算薪酬？医护人员有哪些额外待遇？快来看！

假期结束后，因疫情未能回单位上班的，与用人单位的劳动关系如何处理？

用人单位可以因疫情原因进行裁员吗？医护人员因工作原因感染，是否属于工伤？劳动者在上下班途中感染新冠肺炎是否属于工伤？

这些问题，从法律上如何界定，是许多企业和职工非常关心的，长沙芙蓉律师事务所主任律师陈平凡从实际情况出发，均给予了专业解答——

有观点认为，如果未经协商即不让员工上班，其实是剥夺了劳动者的劳动权利，即便支付工资也可能被认定违法——属于《劳动合同法》第三十八条规定的不提供劳动条件情形。但普遍认为，在有传染风险的特殊情形下，安排员工在家休假没有损害员工利益，故不太可能会认定违法，用人单位可根据自身情况安排。

建议可以以休年休假的方式处理，也可以协商工资待遇，如协商不成的，按事假处理较为合适。

不可以，合同自动延续。《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工……在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”

劳动关系继续存续，用人单位不得解除劳动合同。对于这些非患病或非隔离原因但也不能在假期结束后回单位上班的，可协商年休假、待岗、事假、劳动合同中止等方式保持劳动关系。

应为有效。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者提出解除劳动合同的通知到达用人单位即可产生效力。因此，在员工提出离职申请符合其真实意愿的情况下，因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理不影响其已提出离职的法律效力。

不建议用人单位在此种情形下进行经济性裁员。根据《劳动合同法》规定，用人单位发生生产经营发生严重困难等原因时，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

在当前情况下，即使因疫情原因导致用人单位生产经营发生严重困难需要裁员，我们仍然不建议用人单位进行经济性裁员。用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或少裁员。

属于。《人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》规定“在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。已参加工伤保险的上述工作人员发生的相关费用，由工伤保险基金和单位按工伤保险有关规定支付；未参加工伤保险的，由用人单位按照法定标准支付，财政补助单位因此发生的费用，由同级财政予以补助。

属于。虽然武汉已采取交通限制措施，但可视为广义的疫区，即便只有个别地方有明确规定属于工伤，也可全国都应这样定性。因为工伤是指劳动过程中发生的伤害，强调受伤与工作具有密切关联性。

不属于工伤。根据《工伤保险条例》第十四条第六款规定，在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的属于工伤。据此，劳动者在上下班途中非因上述原因受到伤害的，不属于工伤。

来源：红网

作者：陈雪骅

编辑：高芹

本文为红网原创文章，转载请附上原文出处链接和本声明。

本文链接：https://hn.rednet.cn/content/2020/02/13/6721007.html

郭某，女，40岁，连续工龄18年，系广州某区百货公司劳动合同制工人。1995年9月2日因二级左足跟骨骨折，经3个月治疗后骨折愈合良好。1996年1月份区和市医务劳动鉴定委员会鉴定确认其医疗终结时间至1996年1月2日止，不属残废(疾)范畴。同年1月15日公司将此鉴定结论告知郭某，并两次给她发出书面复工通知书，但她仍拒不复工，擅自休假两个多月，既不提供“病假建议书”，也不说明休假的任何理由，单位认为她属“无正当理由经常旷工”。由于她连续旷工超过15天，故单位于1996年4月8日作出除名处理。此时她才提出她是工伤，不需提供病假建议书也可休病假的“理由”。

劳动部劳部发［1996］266号《企业职工工伤保险试行办法》规定，对工伤者实行工伤医疗期(即医疗终结期)，医疗期长短视工伤程度而定。郭某工伤后，区、市医务劳动鉴定委员会已确认其医疗终结时间至1996年1月2日止，医疗终结期内可享受相应的工伤待遇，包括工伤津贴(工伤生活费)、医疗费、住院伙食补助费等，但医疗期终结后则不再享受工伤待遇(经鉴定确认为旧伤复发者除外)，除1至4级残废可办理提前退休外，其他等级的工伤者都应按单位的要求复工，对不属残废(疾)的工伤者，单位给予相应的工伤待遇后可按普通职工管理，工伤职工不能不经单位批准擅自休病假。

根据劳动部劳力字［1990］1号《关于〈企业职工奖惩条例〉有关条款解释问题的复函》规定：“除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续的情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班，连续旷工超过15天，或一年内累计旷工超过30天，即属于无正当理由经常旷工。”由于郭某已医疗终结，且单位已给她发出两次书面复工通知书，但她拒不上班，又不属于“不可抗拒的因素”情况，“工伤者休病假不需请假”更不成理由，故单位对她作出除名处理决定是正确的。

当然啦，还是少不了给大家的

~先来看看有什么吧！