欧姆龙株式会社是全球知名的自动化控制及电子设备制造厂商，公司全球业务遍及35个国家和地区，拥有超过27，000名员工；产品品种达几十万种，目前，坪山工厂在职员工4500人左右。

大专以上学历，机械或电气相关专业；

工作内容：负责自动化生产线设备的维护及修理工作。

以上岗位月薪7K左右(根椐岗位不同面议)；

1、一年发15个月的工资

2、每年至少组织1次以上员工旅游活动；

3、年末可享受双薪;

4、每半年及员工生日当月发放福利品；

5、带薪年休假体制；离职金:对公司发展做出过贡献，达到规定工龄且满足规定等相关条件的离退人员，将发放一次性离职金；年终奖:每年末根据公司收益发放年终奖；绩效奖:根据个人业绩及公司效益发放绩效奖金；对参加夜班相关部门人员，公司支付倒班津贴及提供免费夜餐；其他:公司提供食宿（仅扣少量费用）。

正式员工，五险一金，一流的上班环境，当月工资当月发放；

福利待遇：社会保险:公司为员工办理养老、工伤、医疗、事业、生育保险+住房公积金；每年提供一次免费体检。

工资方案很重要：长期接触做机械一线的兄弟，对机械厂的工资方案多少了解，工资方案或多或少都不尽人意。机械厂的兄弟们，一边是抱怨，一边是不断努力，也许，生活就是这样吧！

不同的工厂采用的计薪方式尽不相同，有计时也有计件（大部分工厂是采用计件的方式），计件方案好不好？

好处：

一、可以提高员工积极性，提高企业的生产效率。由于是多劳多得，员工完全凭自身能力赚工资，所以，只要真是个做事的人，一般都不会偷懒！

二、员工自己会自发去改进劳动方法，加强劳动技能！可以形成强烈的竞争氛围，让员工与员工之间形成你追我赶，相互攀比的心理。

三、让企业的支出相对明明白白，利于成本控制，有效控制住隐性浪费。

坏处：

一、员工容易只讲数量，不讲质量。对品质要求容易产生对抗情绪。

二、只要是计件制，就会有不平均的现象发生，矛盾较多，处理不好，容易产生波动。

三、小单不好处理，花心力太大，产生的效益却很少。

四，新产品难度大的，对管理人员要求提高很多。

一、需要一名熟悉工艺，精通生产流程的管理人员，精准，权威。

这是首要条件，所谓的不是金刚钻，别揽瓷器活。

定工价的那个人，一定要见多识广，一定要是从一线做起来的具有丰富行业经验及职业素养的人。

学历再高，理论素养再强，只要没有长时间的一线生产操作经验，都是白搭。

他还要有一颗精于计算的头脑，一个人的算计深度要超过企业所有一线工人所能算计的总和！

这个人相当难找，这也是很多企业采用计件制问题百出的根源所在！

哪个工厂都要赚钱，视情况定吧。如果冲压厂效益好，利润高，可以适当高点。如果效益一般般，不求太高，但整体工资要比同行高那么一点点。

因为计件制度一旦形成，那么，真正能留在企业里长年工作的基本上都是些行业里技能过硬，能打能拼的工人。

没有整体高于同行的薪资待遇，招不到人，留不住人，很多事都不好整改和推行。

人管人，累死人，钱管人，很容易！

在计件制的工厂里，工资低点还不是最关键。最最要命的是有人低有人高，人哪，不患贫而患不均。工人的攀比心很强，同行的平均工资是三千，你厂里计件工人最低工资是一万，最高工资是两万。理论说应该没问题，但实际上就会出大乱子。工资平均很重要，哪怕低到人均三千五，只要没有太高太低的情况出现，也不会出太大的乱子！

工人在意的是努努力力工作一个月之后拿到手里的钱是多少。

钱是最实在的。企业实行计件工资制度依旧要严格遵守作息时间。该上班时要上班，该下班时才下班。

很多企业的管理者陷入一个误区。他们认为，反正工人是计件的，你做了就有钱，多劳多得，不劳不得，你上不上班管我什么事？

如果是这样，那就大错特错了。

企业的制度还是要的，松散的工人，必然带来松散的管理，松散的管理，必然带来松散的品质及服务。到最后，会有章不依，有令不行。

作为企业的管理层，要深悉计件制的弊病。那就是再高水平的工价制定者制定出来的工价也会有高有低，这是没有办法的事情。哪怕你就是能达到理论状态下的绝对平均，由于工人有勤快不勤快之分，有力气大小之分，有天生的动作快慢之分。

实行计件工资制度，一定要保证工价的权威性。

很多冲压厂出现这种情况，定额一公开，工人就闹，闹一闹，管理人员为了息事宁人，就加一加。

聪明的管理人员一开始会故意定低，等工人闹了，再讨价还价，一点点加。弄得企业管理跟个小商小贩似的。每次上新产品都得闹一闹，一个把控不好，就是一次群体性罢工事件。

计件工资，一定要做到一开始就公开透明。

一定要一开始就公布出来。很多机械厂，管理人员不专业，定工价没把握，通常采用的方法是先做做看，过些天再根据工人的效率定。

如果是这样，时间一久，工人一定会发现。他们在没有知道工价之前，一定会慢慢做，等你定出来以后，他们才会努力做。

品质控制：计件制非常容易出现品质问题，工人讲数量不讲质量。

这是一个头大的问题。

能解决吗？能！肯定能！但要注意方法。

管理人员要不断宣传品质观念，事实高品质跟高效率是不相冲的，可以说，没有高品质，就没有高效率。

高品质是高效率的基础，一定要让工人明白这一点。员工在生产的时候要班长和管理人员不断巡检，下道工序的操作员工要负责上道工序的品检。只要各项制度执行到位，品质控制好还是没有问题的。这是观念问题，不是计件计时的问题。

采用计件制，很容易形成让工人你追我赶的氛围。如果达到这个状况了，管理人员就得小心。

很多工厂，旺季员工没有休息，工作12小时，员工其实很疲惫。管理人员要控制住劳动时间和强度，凡事过了极限就不行。工人太累，太拼，短期内没问题，给企业带来效益。如果时间一长，人毕竟不是铁打的，会疲，会厌倦，会出工伤。

所以，要掌握好那个度，凡事适可而止，不然不利于企业的持续发展。

工厂会出现淡旺季，旺季好说，全员值满勤，但淡季时麻烦就出现了。所以实计件制的同时要制定淡季的保底制。不能按月保底，要按日保底。

上班的员工要尽量上足一天的时间，上一天有一天的计件工资，没上班的那天按日补贴多少钱，如果安排上班不上班，取消当日补贴。

以上仅供参考！

孩子，要这样爱！

（来源：央视新闻）

小明是某电子工厂职工。去年，他在工作期间左大腿受伤，经劳动部门认定为工伤，并被鉴定为10级伤残。

今年2月，小明原工伤复发，住院治疗2个月。

住院期间，工厂认为小明因病住院，故按照

支付病假工资。

小明认为，住院是因原工伤复发，工厂应当按停工留薪期间的工资待遇支付其住院期间的工资。

那么，小明住院期间工资应如何计算？

厦门市职工服务中心

12351职工服务热线

如何确认因工伤复发住院？

工伤职工工伤复发，是指职工因工伤事故或患职业病，经过医疗机构采取必要的诊断治疗，包括病情检查、确诊、药物治疗、手术治疗等医疗措施，确定工伤职工病情痊愈，可以终结医疗、终止停工留薪期，经过劳动能力鉴定委员会确定伤残等级后，或者正处于劳动能力鉴定过程中，工伤职工原有病情不同程度地复发，复发疾患需与原工伤部位有医学上的必然联系或相一致性方可确认。

工伤复发住院期间工资如何算？

工伤职工工伤复发，确认需要治疗的，享受本条例第三十条、第三十二条和第三十三条规定的工伤待遇。因此，

。

因小明是在厦门发生工伤的，其工伤复发期间的停工留薪期应当按照《福建省工伤职工停工留薪期管理办法》确认，即依据《福建省工伤职工停工留薪期分类目录》来确定该工伤职工的停工留薪期。如其所受伤害未列入《分类目录》的，以临床治愈或伤情相对稳定的时间确定其停工留薪期。

（来源：厦门市总工会）