目的：辅助工厂分析工人事故多发的场景，以针对性地加强预防此类事件发生。

摘要：本报告使用DataFocus系统，数据记录了来自3个不同国家的12个不同地区工厂的事故相关信息，案例主要从地区、关键风险、时间和当事人特征的角度进行分析，比较事故发生的各类因素，针对性地分析事故发生的原因。分析结果可帮助工厂进一步准确的定位安全事故的产生因素，实质性地帮助决策，从而减少同类事件发生的概率，保障工人的人身安全。最终分析可得，country_01为事故多发国家，各地区的事故发生率与其他国家相比普遍较高，而Country_02的Local_05的事故发生率也相对较高；造成事故的风险中，Pressed、ManualTools、Chemicalsubstance分布较多；选取三个高风险的事故分析其中的人员身份分布，发现Chemicalsubstance风险中，工厂雇员分布大大多于三方人员，分析可能是化工职业的工人长期受环境影响，事故发生率大大增高，针对性地工厂应该改良下工作环境以减少同类事件发生；从事故发生的月份变化来看，事故发生数在每年的2到6月份有明显的周期性提升，我们分析在这个时间段的工人较容易产生事故，工厂应加强监督与警示；从周日期分布变化来看，周五的事故发生率最高而周一最低，且从周一到周五有逐渐上升的趋势，可以尝试分析出，周五将近工作日结束，工人可能会有等懈怠心理，较容易出现生产事故，工厂应在工作日将近结束的几日加强安全警示工作；从年龄分布来看，男性为事故高发群体，但不排除制造业工厂职工男性总体分布普遍比女性高的因素，故此信息不具备完整性，有待进一步的数据分析。

关键词：制造业,发生频率,生产安全

一、案例背景

二、案例问题

制造业生产安全问题不仅关系到工厂产值，同时与工厂工人的人权道义休戚相关，引发社会各界关注，数据记录了来自3个不同国家的12个不同地区工厂的事故相关信息，包括了日期、事故发生地、事故等级、当事人信息以及后期调查确认的事故涉及风险等，以供寻找生产安全事故发生的根源和预防措施。

三、案例分析

进入DataFocus系统，从数据管理页面中导入数据源“工业劳动安全事故数据”，并在数据看板页面创建新的数据看板，命名为“工业劳动安全事故分析”。

1.各国发生事故数量对比

添加公式对ID进行计数命名为“事故记录数”，添加“国家”数据列。

由图可得，Country_01是事故发生最多的国家。

2.不同城市发生事故数量的对比

添加“城市”数据列。

结合上一个answer可见，country_01为事故多发国家，它的各地区的事故发生率与其他国家相比普遍较高，而Country_02的Local_05的事故发生率也相对较高。

3.造成事故最主要风险

将“事故记录数”“关键风险”添加到搜索框，并排除关键风险列中的无信息值“Others”

我们可以看出造成事故的风险中，Pressed、ManualTools、Chemicalsubstance、VenomousAnimals、Cut依次分布较多。这几类风险多为操作不当或工作环境不利于人体健康而引发的安全事故，对其中最多的三种进行进一步分析。

4.高风险事故中人员雇佣关系分布

限定关键风险为“Pressed、ManualTools、Chemicalsubstance”，添加“雇佣关系”列。

可以看出Chemicalsubstance风险中，工厂雇员分布大大多于三方人员，分析可能是化工职业的工人长期受环境影响，事故发生率大大增高，针对性地工厂应该改良下工作环境以减少同类事件发生。Pressed风险下，本工厂雇员的事故发生率高于三方雇员，应加强本工厂工人的操作规范，减少事故发生。而ManualTools风险下，三种身份的工人事故发生数量差不多持平，没有较大区别。

5.事故发生数量的月份变化

将“事故记录数”和“日期”加入搜索框，并限定日期以月份聚合。

我们看到事故发生数在每年的2到6月份有明显的周期性提升，我们分析在这个时间段的工人较容易产生事故，工厂应加强监督与警示。

6.一周内事故发生数量的变化

将“事故记录数”和“日期”加入搜索框，并限定日期按周日期聚合。

我们看到周五的事故发生率最高而周一最低，且从周一到周五有逐渐上升的趋势，可以尝试分析出，周五将近工作日结束，工人可能会有等懈怠心理，较容易出现生产事故，工厂应在工作日将近结束的几日加强安全警示工作。

7.事故多发人群性别特征

将“事故记录数”和“性别”加入搜索框。

从年龄分布来看，男性为事故高发群体，但不排除制造业工厂职工男性总体分布普遍比女性高的因素，故此信息不具备完整性，有待进一步的数据分析。

将7个结果图导入“工业劳动安全事故分析”的数据看板。排版如下：

四、结论

country_01为事故多发国家，各地区的事故发生率与其他国家相比普遍较高，而Country_02的Local_05的事故发生率也相对较高；造成事故的风险中，Pressed、ManualTools、Chemicalsubstance分布较多；选取三个高风险的事故分析其中的人员身份分布，发现Chemicalsubstance风险中，工厂雇员分布大大多于三方人员，分析可能是化工职业的工人长期受环境影响，事故发生率大大增高，针对性地工厂应该改良下工作环境以减少同类事件发生；从事故发生的月份变化来看，事故发生数在每年的2到6月份有明显的周期性提升，我们分析在这个时间段的工人较容易产生事故，工厂应加强监督与警示；从周日期分布变化来看，周五的事故发生率最高而周一最低，且从周一到周五有逐渐上升的趋势，可以尝试分析出，周五将近工作日结束，工人可能会有等懈怠心理，较容易出现生产事故，工厂应在工作日将近结束的几日加强安全警示工作；从年龄分布来看，男性为事故高发群体，但不排除制造业工厂职工男性总体分布普遍比女性高的因素，故此信息不具备完整性，有待进一步的数据分析。

五、对策建议

加强Country01的工业安全监管；Chemicalsubstance风险的工厂要改良厂房环境和工作设施装备以减少对工人健康的损害，依赖工人人工操作并且操作不当会对工人产生较大损害的工厂，应定时定期加强对工人安全意识的培养和技术规范的培训；从时间来看，在每年的2到6月份的时间，工厂应加强安全巡查，并在每个工作日周期的最后几天同样小心警示工人注意生产安全，避免受到伤害。

引言

因新型冠状病毒引起，导致的自2019年底到2020年初爆发的严重公共卫生事件从不同层面、不同程度给社会生活、公共秩序带来了冲击和挑战，疫情期间引发的各种事件、案件也给我们提供了从不同角度总结、反思的源泉。受疫情情况影响，在经历了持续一个多月的大面积停工停学为主，少部分人员提前上岗为辅的特殊情况下，用人单位和劳动者之间最可能因哪些问题引发纠纷，我们或许可以从2003年“非典”卫生事件中总结经验，并从已有判决中参考、借鉴类似纠纷的解决思路。

一、数据可视化分析

案由：劳动争议

检索条件：法院认为包含：“非典”

入选案件数量：22件

从上面的程序分类统计可知，当前的审理程序分布状况，一审案件仅有2件，二审案件有20件，绝大部分案件都经过了二审程序，劳动争议解决周期较长。

一审裁判结果

通过对一审裁判结果的可视化分析可知，当前条件下全部/部分支持的有2件，占比为100.00%。

二审裁判结果

通过对二审裁判结果的可视化分析可知，当前条件下改判的有12件，占比为60.00%；维持原判的有8件，占比为40.00%。

二、常见争议焦点及法院观点

观点：

疫情期间，因疫情影响而导致企业停业，劳动者未提供正常劳动的，用人单位按月不低于当地职工最低工资的，法院予以支持。企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按照约定支付劳动者工资，超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于当地规定的最低工资标准。

——案件详情参见：上诉人刘智强与上诉人三亚美天涯热带海洋世界有限公司劳动合同纠纷一案判决书（2014）三亚民二终字第122号判决书

——案件详情参见：上诉人廖四华与上诉人三亚美天涯热带海洋世界有限公司劳动合同纠纷一案判决书（2014）三亚民二终字第123号判决书

观点：

1.判断是否属于工伤

劳动者所患疾病并非工伤或职业病的（如肝炎等），根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第五条和劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第59条，劳动者请求用人单位支付治疗费用的请求缺乏依据，法院不予支持。

法律法规对医疗期工资的规定是为了保障劳动者在停止工作治疗疾病时的劳动收入和基本生活来源，治疗疾病是否需要医疗期应由有关医疗机构予以确定，劳动者若在诉讼中未能提供证据证明有关医疗机构确认需停止工作进行治疗的，用人单位对于无需停止工作治疗疾病的劳动者不应支付医疗期的工资。

2.工资支付标准

满足工伤认定标准的，应该认定为工伤，工伤人员在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付，标准为工伤人员负伤前12个月的平均工资收入且不得低于当地规定的月最低工资标准。因工伤致残的，在评残后按照《工伤保险条例》的工伤保险待遇项目和标准支付劳动者工伤保险待遇赔偿标准，应当以评残之时上一年度的月平均工资为基数计算。

——案件详情参见：李波元与湖南华润煤业有限公司高亭司分公司、湖南华润煤业有限公司劳动争议（2017）湘1023民初2523号民事判决书

——案件详情参见：田慧娟与南海富丽达制衣有限公司劳动合同纠纷上诉案（2004）佛中法民四终字第14号判决书

观点：

疫情期间劳动者认为用人单位应该给其发放工资，而事实用人单位未给其发放的，劳动者应从知道或者应当知道其权利被侵害起一年的仲裁时效期间内申请劳动仲裁，劳动者在法定期限内未请求未主张，又无不可抗力或者其他正当理由，丧失权利。

——案件详情参见：吴加瑞与中央储备粮巴彦淖尔直属库劳动争议纠纷二审民事判决书（2014）巴民三终字第15号判决书

观点：

疫情期间，用人单位未举证证明劳动合同解除原因符合法律规定或合同约定，且未经过通知工会法定程序的，属违法解除，应支付赔偿金。违法解除时的赔偿金计算（双倍经济补偿金）：用人单位应当按照劳动者在该单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付；工作年限不满一年的应按一年计算；工作年限超过十二年的，用人单位向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资三倍的，用人单位应当按照用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资六倍的数额支付。

——案件详情参见：尹晓明与佛山市南海区大沥街道办事处水利管理所、南海市大沥水电所电杆厂劳动争议上诉案（2004）佛中法民四终字第384号判决书；

——案件详情参见：胡建军与徐州饭店集团有限公司劳动争议一审民事判决书（2017）苏0303民初37号

附录

第三十八条【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第四十六条【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第八十七条【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：

（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；

（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；

（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；

（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。

原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。

第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。

第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

第二十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

第七十三条劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：

（一）退休；

（二）患病、负伤；

（三）因工伤残或者患职业病；

（四）失业；

（五）生育。

劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。

劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。

劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。

第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。

人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。

第一百二十八条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。

第一百三十四条人民法院对公开审理或者不公开审理的案件，一律公开宣告判决。当庭宣判的，应当在十日内发送判决书；定期宣判的，宣判后立即发给判决书。宣告判决时，必须告知当事人上诉权利、上诉期限和上诉的法院。宣告离婚判决，必须告知当事人在判决发生法律效力前不得另行结婚。

第一百五十三条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：

（一）原判决认定事实清楚，适用法律正确的，判决驳回上诉，维持原判决；

（二）原判决适用法律错误的，依法改判；

（三）原判决认定事实错误，或者原判决认定事实不清，证据不足，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；

（四）原判决违反法定程序，可能影响案件正确判决的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。

当事人对重审案件的判决、裁定，可以上诉。

第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。

第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。

第三十七条职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：

（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资；

（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

第三十八条工伤职工工伤复发，确认需要治疗的，享受本条例第三十条、第三十二条和第三十三条规定的工伤待遇。

第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。

第三十九条用人单位依据劳动法第二十五条解除劳动合同，可以不支付劳动者经济补偿金。

没签劳动合同单位不承认劳动关系怎么办?用人单位违法解除劳动合同怎么办？独生子女父母一次性养老补助还发吗？非因工死亡，用人单位就不用赔偿了吗？……

“五一”国际劳动节设立的意义是历史上劳动者通过斗争，用顽强、英勇不屈的奋斗精神，争取到了自己的合法权益，这是人类文明民主的历史性进步。而在自身合法权益受到侵害时，劳动者往往不知所措。为此，即墨法院梳理了近年来审理的劳动争议类纠纷，精心挑选四个典型案例，希望能为维权过程中的劳动者提供一些实践参考。

1、没签劳动合同就不承认劳动关系？劳动关系有效！

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，但劳动者与用人单位是否签订书面劳动合同，不影响双方劳动关系的存在。

案情回顾

宋某在某酒业公司从事司机兼业务员工作，2014年10月至2015年10月期间、2017年10月至2018年10月期间两次签订《招聘工人合同书》，其余时间未签订劳动合同，工资通过现金方式发放，宋某仲裁请求确认自2014年至2018年期间与某酒业公司存在劳动关系，仲裁委支持宋某请求。但该酒业公司认为2015年10月至2017年10月期间双方未签订劳动合同书，宋某并非其公司正式职工，不认可双方存在劳动关系，遂诉至法院。即墨法院经审理认为，该酒业公司在庭审过程中确认宋某提交的2017年4月、8月工资统计表系其法定代表人何某所写，并且仲裁时提交了2017年9月的工资表，可以相互印证，可以证实宋某该期间在该酒业公司工作。该酒业公司的主张与其提交的证据相互矛盾且未提交证据证明宋某不在其公司处工作，即墨法院确认2015年10月至2017年10月期间双方存在劳动关系，判决驳回该酒业公司的诉讼请求。该酒业公司不服提起上诉，青岛市中级人民法院驳回上诉维持原判。

法官说法

现今用工关系中，部分用工单位招用劳动者时采取不签订劳动合同、不缴纳社会保险、现金发放工资等方式规避相关用工责任，这些行为能否真正逃避法律责任？答案显然是“不能”。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的工作、适用用人单位的劳动规章制度、从事的劳动属于用人单位业务组成部分，则双方形成事实劳动关系，即便未签订书面劳动合同，也不影响双方劳动关系的成立。

2、违法解除劳动合同，赔偿！

案情回顾

金某于2009年7月到某物流公司处，担任部门经理，双方签订三次固定期限劳动合同，最后一次劳动合同期限自2015年7月起至2018年9月30日止。期间此公司为金某缴纳社会保险费。2018年9月29日，某物流公司通过邮寄方式向金某送达了终止劳动合同通知书，以双方合同到期，不再续签劳动合同为由，双方劳动关系自劳动合同期限届满之日起终止。被告金某在某物流公司处实际工作至2018年9月30日。某物流公司为金某出具解除劳动合同报告书，解除事由为“合同到期”，解除时间为2018年9月30日。金某向青岛市即墨区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求某物流公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委员经审理裁决某物流公司支付金某违法解除劳动合同赔偿金。某物流公司对该仲裁裁决不服向即墨法院提起诉讼，要求不支付金某违法解除劳动合同赔偿金。即墨法院经审理认为，判决驳回某物流公司的诉讼请求，公司应向金某支付违法解除劳动合同赔偿金。某物流公司不服提起上诉，青岛市中级人民法院驳回上诉维持原判。

法官说法

《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第第三项的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”本案中，金某与某物流公司已经签订了三次固定期限劳动合同，属于应当签订无固定期限劳动合同的情况，在金某没有提出或同意不续订劳动合同的情况下，某物流公司以合同到期为由解除与金某的劳动合同关系，属于违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

3、独生子女父母一次性养老补助不能不给！

案情回顾

于某系独生子女母亲，于2019年在某工艺品公司处退休，公司未支付其独生子女父母一次性养老补助。于某向青岛市即墨区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其上述费用，仲裁委支持了于某的诉请。某艺术品公司对该仲裁裁决不服，向即墨法院提出诉讼。

法官说法

即墨法院经审理认为，独生子女父母一次性养老待遇问题，是国家特定历史时期的一项特殊政策，而且是对响应国家政策的一代人的一项福利待遇，根据《山东省人口与计划生育条例》第二十六条的规定，独生子女父母为企业职工的，退休时由所在单位按照设区的市上一年度职工年平均工资的百分之三十发给一次性养老补助。某工艺品公司应依照上述规定，按照2018年度青岛市职工年平均工资的30%，支付于某独生子女父母一次性养老补助金。

4、非因工死亡，用人单位也要赔偿！

职工非因公死亡后，其近亲属是否有权向用人单位主张一次性救济费、生活困难补助及欠发工资等相关待遇呢？所谓非因公死亡，是指职工与用人单位劳动关系存续期间死亡，该死亡经认定不属于工伤。该死亡包括职工因患病、交通事故、意外、故意杀害等死亡。目前，我国法律规定，用人单位需要支付一定的赔偿费用。

案情回顾

2016年4月，王某因心源性猝死。王某生前系某公司职工，双方签订2015年1月7日起至2016年1月6日止的聘用协议。某公司为王某发放工资至2015年12月份。王某去世后，王某母亲和王某的子女向仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付一次性救济费、供养直系亲属生活困难补助费等相关待遇。即墨法院经审理认为，王某生前与某公司未办理解除劳动关系手续，系劳动关系存续期间突发心源性猝死，应认定为非因工死亡。根据原山东省劳动厅、财政厅、总工会《关于调整国有企业因工与非因工死亡职工供养直系亲属生活困难补助标准的通知》（鲁劳发[1993]343号）第一条第（二）项的规定：“公职因病或非因工死亡的，发10个月全省上年度月平均工资的救济费。”和青岛市劳动局、财政局、总工会《转发鲁劳发[1993]343号文件的通知》（青劳[1993]273号）第三条的规定：“职工死亡直系亲属的一次性抚恤金和救济费，以本市上年度月社会平均工资为基数计发。”以及山东省人力资源和社会保障厅、山东省财政厅《关于参加企业职工基本养老保险人员因病或非因工死亡有关待遇纳入统筹的通知》（鲁人社办发[2013]92号）第一条第二项规定：“按鲁劳发[1993]343号文件第一条第（二）项规定的一次性救济费，根据本人缴费年限（含视同缴费年限，下同），满15年的，全额纳入统筹；不满15年的，缴费年限每满一年（不满1年按1年计算），按十五分之一纳入统筹；其余部分，仍按原渠道列支。”王某于2016年死亡，三原告可主张以青岛市上年度社会职工月平均工资4038元为基数计发一次性救济费。根据山东省《关于调整企业职工因病或非因工死亡后供养直系亲属生活困难补助标准的通知》（鲁人社办发[2012]74号文）第一条的规定：“企业职工（含退休人员）因病或非因工死亡，符合领取遗属生活困难补助条件的供养直系亲属，每人每月补助标准按企业所在地调整为3类：460元、410元、360元。每月补助标准为410元的地区：青岛市：即墨市”。因此，某公司应支付三原告每人每月生活困难补助410元（按当时的赔偿标准）至条件丧失之日，随政策调整而调整。某公司不服一审判决，向青岛市中级人民法院提起上诉，青岛市中级人民法院驳回上诉维持原判。

法官说法

职工与用人单位建立劳动关系应依法得到保护，用人单位应当保障职工相应的权利。职工因公受伤、死亡的，国家颁布了《工伤保险条例》来保障受工伤职工的权益。而对于非因公死亡的职工，仍有相关规定保障其近亲属的权益。山东省人力资源和社会保障厅、财政厅及青岛市劳动局、财政局、总工会等相关部门均根据本地实际情况，制订了相关规定，以此来保护非因公死亡职工近亲属的相关权益。

编辑：常远