“三期”女职工是指处于孕期、产期和哺乳期的女职工。对于企业停工停产遇上“三期”，应该根据三个期限的不同情况支付工资：1.孕期女职工。如孕期女职工已经在休病假的，应当继续享受医疗期或病假待遇。2.产期女职工，应当根据《女职工劳动保护特别规定》以及《江苏省职工生育保险规定》的规定享受生育津贴或者产假或休假前的工资待遇，两者采用就高原则。3.用人单位不知道如何计算的情形，应当是除上述两种情况外，怀孕女职工或哺乳期女职工在正常上班期间遇到用人单位停工停产时，工资待遇应当如何计算的问题。

关于这个问题主要有两种观点：观点一：用人单位不得降低“三期”女职工的工资待遇。《女职工劳动保护特别规定》第五条明确，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《江苏省工资支付条例》第二十九条也明确规定，女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。所以，为保护女职工的合法权益，任何情况下即使用人单位停工停产，都不得降低孕期、产期、哺乳期女职工的工资待遇。观点二：用人单位停工停产可以依据相关规定相应调整“三期”女职工的工资待遇。

笔者查询了江苏省范围内的相关案例，目前江苏省各地法院的裁判意见基本倾向于认定怀孕期和哺乳期女职工遇到用人单位停工停产的，用人单位可对工资待遇进行相应调整，此处摘抄部分法院的裁判意见，供用人单位参考：

案例一：贾某与徐州某机械有限公司劳动争议纠纷【案号：（2016）苏0312民初3843号】。法院认为：关于劳动者主张的2014年3月至2016年3月的工资，首先，根据《江苏省工资支付条例》第二十九条：劳动者依法享有的法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育价、节育手术假、女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付工资。因此，虽然用人单位在2014年4月份停产，但因劳动者在此期间休产假，应视同其提供了正常劳动，被告应当支付工资至其产假结束，即2014年8月7日。其次，关于2014年8月7日至2015年3月18日（劳动合同顺延期届满）的工资，根据《江苏省工资支付条例》第三十一条规定，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。因此，用人单位应当按月支付劳动者生活费。最后，至于2015年3月18日之后的工资，因双方的劳动合同期限届满，劳动者亦未再为用人单位提供劳动，故用人单位不应该再支付工工资。

案例二：原告张某与被告南京某有限公司高淳分公司、南京某有限公司劳动争议纠纷【案号：（2019）苏0118民初1516号】。法院认定张某共应休产假132天,即自2018年9月26日休至2019年2月4日。关于2019年2月5日至2019年3月11日期间的工资待遇。《江苏省工资支付条例》第三十一条规定，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应视为劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期内的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，国家另有规定的，从其规定。张某产假期满后在哺乳期内，其虽称哺乳期内正常工作，因南京某公司已停止经营活动，张某对其提供劳动的主张未予举证证明，本院不予采纳，应认定南京某公司没有安排张某工作，张某亦未提供劳动。由于张某于2019年3月11日提出解除劳动关系的仲裁申请，故其具有单方解除劳动关系的意思表示，南京某公司应支付张某2019年2月5日至2019年3月11日期间一个月零7天的生活费，已超过一个月的工资支付最长周期，南京某公司应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付张某生活费。

案例三：陈某与淮安某物业服务经营管理有限公司劳动争议纠纷【案号：（2018）苏0812民初1585号】。本院认为：劳动合同期满，女职工在哺乳期的，劳动合同应当延续至哺乳期结束时终止。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。本案中，双方劳动合同虽于2016年8月26日到期，但劳动者于2016年1月1日生育一女，双方劳动合同应延续至2016年12月31日哺乳期满终止。劳动者产假结束后，用人单位一直未安排工作，导致劳动者未能提供正常劳动，故用人单位应在劳动者产假结束后第一个月正常支付劳动者工资，之后按照1280元/月（1600*80%）的标准支付劳动者生活费至2016年12月31日双方劳动合同终止。

需要说明的是，案例二与案例三中涉及的情形都是女职工产假期满后没有复工直接停工停产，但是两个案件对于停工停产工资支付周期的认定不同。案例二中法院未再计算第一个全额支付周期，直接以最低工资标准的80%计算停工停产的生活费。而案例三中法院判决用人单位正常支付第一个月的工资后，再以最低工资标准的80%支付生活费。笔者认为，案例三中法院的裁判意见更符合《江苏省工资支付条例》第三十一条的规定。

作者：冯石律师/江苏云崖律师事务所

日前，顶着午后灼热的阳光，江苏省妇联权益部与江苏省人社厅劳动监察局联合赴南京近郊禄口机场附近的中国东方航空江苏有限公司就促进女性平等就业权利保障等方面的工作开展了一次送政策活动。

“‘全面二孩’政策到来，不少准备怀孕的女职工纷纷向公司人力资源部门咨询关于产后哺乳假的休假措施。”中国东方航空江苏有限公司人力资源部总经理凌锁贵开宗明义地向江苏省妇联权益部部长康莉抛出了一个时下敏感的话题。

康莉接过话茬儿，告诉凌锁贵：“《女职工劳动保护特别规定》第九条已经明确规定，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间。”

听到康莉的解答，凌锁贵面露难色，“我们航空企业运营的实际情况，有时难以满足类似空乘等很多工种的女职工每天1小时的哺乳时间，我们只能采取在国家法定的产假之后，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工按照每天1小时哺乳时间的规定一次性折算成32天假期的方式，延长产假，这种方式，可以吗?”

康莉笑答：“作为企业有运营难处，我们可以理解，但是关键要和女职工进行友好地协商，获得女职工的认可，如果女职工不同意以折算天数的方式来休哺乳假，企业应该尊重女职工的意愿，按照《女职工劳动保护特别规定》的要求执行。”

这是江苏出台《关于促进女性平等就业权利保障工作的意见》以来，省妇联和省人社厅劳动监察局首次联合送政策和服务到企业，此举是为了进一步加强女性就业和劳动权益的事中事后监管，确保女性就业和劳动权益。

在服务活动中，妇联干部还为企业送去了汇编的《女性就业与劳动权益手册》，其中包含了关于《女职工劳动保护特别规定》《工伤保险条例》《女职工禁忌劳动范围的规定》等一系列涉及女性权益及劳动就业权益的法律法规政策。

康莉介绍，今后，在人社部门对用人单位的各类专项检查中，妇联干部还会积极主动参与联合检查，当发现有侵害女性就业权益的用人单位，劳动监察部门可以综合运用提醒、约谈、告诫、劳动保障监察建议书、责令改正等措施，加强对用人单位遵守劳动保障法律法规，特别是遵守女性就业和劳动权益的事中事后监管。(记者茹希佳)