原告李某之夫许某在第三人某公司从事门卫保洁等工作。年月的一天，许某因履行职责，推人力三轮车在单位门口过马路倒垃圾时，被耿某驾驶轿车撞伤致死。受害人许某系因工死亡，原告向被告某县劳动和社会保障局提起工伤认定申请，但被告以许某超过周岁为由作出《工伤认定申请不予受理通知书》。原告不服诉至法院，请求依法撤销被告作出的《工伤认定申请不予受理通知书》。

在审理该案的过程中，合议庭出现了两种观点：第一种观点，超过法定退休年龄的人员应不属于《工伤保险条例》的调整范围，对其发生的损害赔偿争议，可通过民事诉讼等方式解决；第二种观点，超过法定退休年龄的人员与现用人单位间可以形成劳动关系，因工受伤应适用《工伤保险条例》。

目前针对超龄职工在工作中受伤是否为工伤的认定在全国各个省市规定并不相同，大致有三种情况。(一)明确规定不予受理。如《北京市实施〈工伤保险条例〉办法》规定不予受理，其规定：“工伤认定申请有下列情形之一的，不予受理：受伤害人员是用人单位聘用的离退休人员或者超过法定退休年龄的。”(二)明确规定可以享受劳动保险。如《上海市劳动和社会保障局、上海市医疗保险局关于实施〈上海市工伤保险实施办法〉若干问题的通知》规定：“本市用人单位聘用的退休人员发生事故伤害的，其工伤认定、劳动能力鉴定按照《实施办法》的规定执行，工伤保险待遇参照《实施办法》的规定由聘用单位支付。”(三)没有明确规定。如原告所在市的做法就是对此类情形不予受理。

针对合议庭的第一种观点：对于超过法定退休年龄的人员又受聘到新工作单位工作，在工作时间内受伤是否适用《工伤保险条例》的争议焦点在于该类人员与现工作单位之间是否构成《劳动法》所规定的劳动关系，如构成劳动关系，则应适用《工伤保险条例》；反之，则不应适用。劳动和社会保障部年月日发布了《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》(劳社部发〔〕号)，通知指出：国家法定的企业职工退休年龄是男年满周岁，女工人年满周岁，女干部年满周岁。而《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”本案当事人许某发生事故时年龄已达到周岁，不管其身份是农民抑或离退休人员，均属于达到法定退休年龄的人员，其与现工作单位之间已不属于《劳动合同法》调整的范围。同样也不应适用《工伤保险条例》进行调整。如果采用该观点，不利于救济超龄农民工进城务工的合法权益，也不利于社会的和谐稳定。

同时，我国《劳动法》只有禁止使用童工的规定，对达到法定退休年龄仍然从事劳动的人员，法律未作禁止性规定。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第条规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”由此可见，是否形成劳动关系应看劳动者是否事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动。随着我国人口的老龄化趋势，离退休人员及超过法定退休年龄的农村居民二次就业的情形会越来越普遍，认定他们与现用人单位间存在劳动关系有利于对这一人群的劳动保护。

本案中，许某作为进城务工的农民工，虽然已经超过了周岁，但其为第三人的雇工，其是否构成工伤的争议，属于《工伤保险条例》调整的法律关系范畴。被告不应以许某年龄已超过周岁为由不受理其妻子李某的工伤认定申请，故被告作出的《工伤认定申请不予受理通知书》的具体行政行为，法律依据不足，应予撤销。

已达到法定退休年龄者，能否享受工伤保险待遇？近日，江西省萍乡市中级人民法院审结了一起工伤保险资格行政确认案，行政机关仅以从业者超过法定退休年龄为由，作出不予认定工伤决定，法院经审查认为缺乏法律依据，判决撤销该不予认定工伤决定。（月日《人民法院报》）

超龄劳动者由于不受《劳动合同法》等劳动法规保护，因工受伤等劳动权益常常得不到保障。江西省萍乡市这起案例有一定的典型性，对类似超龄工伤认定具有示范作用。笔者认为，超龄劳动者可以在一定程度上缓解“用工荒”，但不该是毫无劳动权益保障的“打黑工”，其劳动权益保障不容忽视，“超龄工伤认定”等莫成劳动权益盲区，亟待从国家层面统一规范，切实保护好超龄劳动者的合法权益。

我国人口老龄化加剧，年轻力壮的劳动力减少，导致用工成本增加，一些用工单位开始使用低廉的超龄劳动者。我国《劳动合同法》规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》则规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。也就是说，劳动者达到退休年龄后，即使没有享受基本养老保险待遇，劳动合同也要终止。劳动者超龄仍继续工作的，用工单位可以不再签劳动合同。这样一来，超龄劳动者等同于“打黑工”，便游离于劳动法规保护之外。

本案例中，原告王某的母亲文某生于年，自年在某餐厅上班。文某乘坐案外人驾驶的摩托车前往餐厅上班途中发生交通事故受伤抢救无效死亡。当地人社局以超龄劳动合同终止为由，不予认定工伤。这看似符合国家法律规定，但严重损害了超龄劳动者的合法权益，也与公平公正的法治精神相违背。法院审理根据相关法规则认为，超过法定退休年龄仍然从事劳动的人员，其与用人单位仍然可以形成劳动关系，依法享受工伤保险待遇。最终，法院依法判决撤销涉案不予认定工伤决定书，并要求人社局重新作出认定。可以说，法院守住了公平公正的“最后一道防线”，维护了超龄劳动者的合法权益。

然而，超龄劳动者由于无法办理养老保险和工伤保险，一旦因工伤亡，不能一个个都通过打官司来维护合法权益。因此，有必要消除超龄劳动者权益盲区，亟待从国家层面对超龄劳动者工伤认定等权益进行统一规范，如确定超龄劳动者与用人单位形成雇佣关系、建立劳动关系，要求签订用工协议，明确劳资双方的权利和义务；可以参考国家工伤赔付的标准，要求用工单位为超龄劳动者购买商业人身意外伤害保险，从而填补超龄劳动者工伤保险的“缺口”。这样，超龄劳动者的合法权益也就可以受到法律保护，一旦超龄劳动者因工伤亡，可以获得相应的商业保险赔偿，同时用工单位也规避了风险；而双方发生劳动纠纷，也可以依据用工协议来解决争端，避免扯皮、久拖不决等现象。

总而言之，不能让超龄劳动者游离于法律保护之外，要充分保护好他们的合法劳动权益。

已达到法定退休年龄者，能否享受工伤保险待遇？近日，江西省萍乡市中级人民法院审结了一起工伤保险资格行政确认案，行政机关仅以从业者超过法定退休年龄为由，作出不予认定工伤决定，法院经审查认为缺乏法律依据，判决撤销该不予认定工伤决定。（月日《人民法院报》）

超龄劳动者由于不受《劳动合同法》等劳动法规保护，因工受伤等劳动权益常常得不到保障。江西省萍乡市这起案例有一定的典型性，对类似超龄工伤认定具有示范作用。笔者认为，超龄劳动者可以在一定程度上缓解“用工荒”，但不该是毫无劳动权益保障的“打黑工”，其劳动权益保障不容忽视，“超龄工伤认定”等莫成劳动权益盲区，亟待从国家层面统一规范，切实保护好超龄劳动者的合法权益。

我国人口老龄化加剧，年轻力壮的劳动力减少，导致用工成本增加，一些用工单位开始使用低廉的超龄劳动者。我国《劳动合同法》规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》则规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。也就是说，劳动者达到退休年龄后，即使没有享受基本养老保险待遇，劳动合同也要终止。劳动者超龄仍继续工作的，用工单位可以不再签劳动合同。这样一来，超龄劳动者等同于“打黑工”，便游离于劳动法规保护之外。

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然而，超龄劳动者由于无法办理养老保险和工伤保险，一旦因工伤亡，不能一个个都通过打官司来维护合法权益。因此，有必要消除超龄劳动者权益盲区，亟待从国家层面对超龄劳动者工伤认定等权益进行统一规范，如确定超龄劳动者与用人单位形成雇佣关系、建立劳动关系，要求签订用工协议，明确劳资双方的权利和义务；可以参考国家工伤赔付的标准，要求用工单位为超龄劳动者购买商业人身意外伤害保险，从而填补超龄劳动者工伤保险的“缺口”。这样，超龄劳动者的合法权益也就可以受到法律保护，一旦超龄劳动者因工伤亡，可以获得相应的商业保险赔偿，同时用工单位也规避了风险；而双方发生劳动纠纷，也可以依据用工协议来解决争端，避免扯皮、久拖不决等现象。

总而言之，不能让超龄劳动者游离于法律保护之外，要充分保护好他们的合法劳动权益。