上一期的“特殊劳动纠纷案例”特辑收获了小伙伴们的广泛好评，毕竟常见的劳动纠纷好处理，但一些罕见的特殊情况，碰到了就很容易“两眼发懵”“一头雾水”。这时候，一些“特殊情况”下的劳动纠纷案例就显得尤为重要了。

今天持续为大家带来“特殊劳动纠纷案例”的第二期，希望HR小伙伴们看后能多了解一些处理纠纷的方法，职场小白们也能了解相关知识，随时捍卫好自己的合法权益哟！

赵女士在上班时突发脑血栓，因及时送医院抢救，命是保住了，但却留下个半身不遂的后遗症，自此无法工作，生活还得由家人照料。为此，赵女士家人找到其单位，要求进行工伤认定，但单位领导说其这种情况不属于工伤，不予理会。

请问，赵女士的情况能否认定工伤？

《工伤保险条例》第条规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的……”《工伤保险条例》第条规定：“职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在小时之内经抢救无效死亡的……”

根据赵女士的情况，如果有证据可以证明疾病的突发与她的工作内容有因果关系，则可认定为工伤。如没有相关证据，则不能认定为工伤。

王某两年前入职某酒店做厨师。在买社保时，酒店给他缴纳了养老保险、医疗保险、工伤保险费，但未缴纳失业保险费。今年月，酒店与他解除了劳动合同。离职后，他向当地社会保险经办机构申领失业保险金，但经办人说因为单位未缴纳失业保险费，他无法领取失业保险金。

请问，王某的损失是否应由企业承担？

在酒店与王某解除劳动合同，非因王某本人意愿的情形下，如果缴纳了失业保险费，王某是有权领取失业保险金的。

但其单位没有为他缴纳失业保险费，那么这种情况下可否要求单位补缴呢？根据社会保险法第条的规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。

因此，如职工尚在工作岗位中，单位可以补缴失业保险费，在王某与单位劳动合同已经解除的情况下，单位给王某补缴失业保险已不可能。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔〕号）规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理”，因此酒店除应负行政责任而外，还应当对王某应享受而不能享受的失业保险的实际损失负责。

周阿姨为一家公司做小时工，双方签订的非全日制劳动合同中约定：周阿姨负责每天上午打扫公司卫生，每天工作小时，每小时工资为元；试用期为个月，试用期工资为每小时元，工作时间为个月；工资每月结次。工作两个月后，因家中有急事，周阿姨想提出解除劳动合同，但公司又以合同未到期为由拒绝了其要求。

请问，对钟点工约定试用期的行为合理吗？

根据《劳动合同法》的规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般每日工作时间不超过小时，每周工作时间累计不超过小时的用工形式。非全日制用工双方当事人不得约定试用期。即使用人单位与劳动者通过口头协议或者书面签订了试用期，该试用期也是无效的。

曾小姐在某公司做销售主管工作。前不久，她从公司离职后，一纸诉状，将公司告上了仲裁委，要求公司根据她的电子打卡记录，要求公司支付其加班费共计万余元。对此，公司予以否认，不认可其有加班行为。在审理过程中，曾小姐向仲裁委提交了双方的劳动合同、员工卡的电子打卡记录作为证据。而公司则向仲裁委提交了工作时间表、公司内部的加班审批制度等相关证据材料，该加班审批制度规定“加班应填报加班审批表，并经审批签字”方可。

那么，曾小姐关于加班费的请求能得到支持吗？

本案中，曾小姐仅向劳动争议仲裁委提交了其员工卡的电子打卡记录，而没有提交其他用来证明其从事了加班工作的证明材料。同时，该公司则提交了公司内部关于加班审批制度的证明材料，比如“加班应填报加班审批表”、“并且应经审批签字”等，以此证明公司内部关于员工加班应经审批的程序性规定。

今年三月，小丁和同学一起入职某工厂做普工。在签订劳动合同时，他当时不在现场，其同学出于好意，在没有经得他同意的情况下，代他签了字，事后小丁也没有追认。上个月，小丁要去另一公司就职，便向工厂辞职。工厂告诉他说，根据合同约定，他现在不可以辞职，不同意他辞职。

请问，小丁同学以他的名义代签的劳动合同是否有效？

这份代签的劳动合同是有效的。

《民法典》规定，行为人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后，仍然实施代理行为，相对人有理由相信行为人有代理权的，代理行为有效。

杨某一年前入职某公司，填了相关入职资料，并与该公司签订了劳动合同。但之后，杨某并没来上过班，也未领取过工资，单位也没有解除劳动合同。后单位集资建福利房，杨某要求确认本人与该单位的劳动关系。

那么，请问，杨某与公司存在劳动关系吗？

单位与杨某签订了劳动合同，在形式上符合了劳动关系成立的要件，但是实际上并没有形成劳动关系，对于单位来说可以确认双方没有实际劳动关系。

从法律层面讲，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。从这一法条可以看出来，劳动关系的建立，并非只要双方存在劳动合同就存在劳动关系，主要是看企业与用人单位之间是否有实际的用工关系，《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。本案中的杨某与单位仅仅只是签订了劳动合同，填了单位招工招聘登记表、报名表等录用材料就认为与该单位存在劳动关系显然是有失偏颇的，还是要看其有没有发生实际的劳动用工行为。

蓝某是深圳某派遣公司的员工，被派遣至某物业公司从事保洁工作。在一次工作中，蓝某在清洁过程中不慎将放着水桶的脚手架碰倒，正好砸中一旁正在等电梯的王某。王某被当场砸晕，被送往医院救治，最终花了医药费万元。王某伤愈后来找蓝某，要求蓝某赔偿，蓝某称自己没有能力赔偿。王某又找到该物业公司要求承担赔偿责任，物业公司辩称蓝某是深圳某派遣公司的派遣员工，物业公司对其行为不负责。

王某遂找到该派遣公司要求赔偿，派遣公司认为物业公司为实际用工单位，应由物业公司承担责任。由于协商未果，王某将蓝某、物业公司以及派遣公司都告上法庭，要求三者承担连带责任。

请问，在此事件中，物业公司需要承担责任吗？

劳务派遣，是指劳务派遣企业与员工签订劳动合同，将员工派遣至有用工需要的企业，并与实际用工企业签订委托合同。在这个过程中，法律关系主要有三个：

.员工与劳务派遣企业存在劳动关系；

.劳务派遣企业与实际用工企业的委托合同；.实际用工单位与派遣劳动者的用工管理关系。换言之，在劳务派遣法律关系中，作为劳务派遣企业的劳动者，其员工要遵守该企业最基本的规章制度，作为实际用工单位的劳务提供者，劳务派遣工也要遵守用工单位的各项用工制度，接受用工单位的管理，而这种隶属管理关系更为明显、更为直接。

有管理就有责任，在劳务派遣法律关系中，派遣工因执行实际用工单位指派的工作任务而造成他人损害的，应该由谁承担责任？对此，《民法典》第一千一百九十一条第二款规定，“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”

《民法典》的上述规定，表明了实际用工单位对派遣工造成他人损害的，其承担的是严格责任。只要派遣工是在执行工作任务造成他人损伤的，无论实际用工单位是否存在过错，都要承担侵权责任。劳务派遣企业在此关系中承担的则是过错责任。劳务派遣企业的可能存在的过错主要体现在人员招聘和选任过程中：劳务派遣企业在选派员工的时候应对员工的能力、品德等条件进行考核，若由于劳务派遣企业的选任不当而造成损失，是应该承担相应的过错责任。但是，即使劳务派遣企业存在过错，其由此需要承担的也只是一种补充责任，即只有在实际用工单位无力以承担全部侵权责任的情况下才对不足部分承担责任。

本案中，蓝某是在为物业公司提供清洁服务的过程中不慎造成王某人身损害的，物业公司作为实际用工单位应承担由此产生的侵权责任。