人民法院裁判观点：

对于员工早退回家途中出车祸是否属于工伤，人民法院有截然不同的两种判定结果。

1、判定属于工伤。理由：员工未经单位同意提前下班出车祸，早退行为仅违反了企业内部规章制度，不属于《工伤保险条例》中不得认定为工伤或者视同工伤的情形。

2、判定不属于工伤。理由：员工未经单位同意提前下班出车祸，属于擅自离岗发生交通事故受到的伤害，不符合下班途中应当予以认定工伤或者视同工伤的情形。

相关案例

（一）判定属于工伤的案例

1、王某在天津市一家制造公司上班。2015年11月1日,王某应于20:00下班，当日王某早于正常下班时间两个小时离开公司。当日18:00左右，王某在天津市静海区104国道某路口横穿马路去购买香烟发生交通事故致伤，负事故次要责任。

2、王某就其受伤向天津市静海区人力资源和社会保障局申请认定工伤，该局作出《不予认定工伤决定书》。王某向静海区人民政府复议，后经重新调查后认定王某受伤属于工伤。制造公司不服诉至法院，一审法院判决驳回其诉讼请求。制造公司不服一审判决，上诉于天津市高级人民法院，天津市高级人民法院判决驳回上诉，维持原判。

（二）判定不属于工伤的案例

1、董某在东莞市一家食品有限公司从事门卫工作。食品公司《门卫保安管理制度》规定，保安的工作时间为：早班7时至15时，中班15时至23时，晚班23时至次日7时。《考勤管理制度》规定，员工在规定的下班时间前30分钟内下班的视为早退，迟到或者早退超过30分钟视为旷工。2015年7月28日，董某上中班，他在22时左右提前下班离开了公司。22时25分许，董某在公司不远处的路段被客车撞倒，经抢救无效死亡，负事故次要责任。

2、董某的妻子郭某向东莞市社会保障局申请认定董某因发生交通事故死亡一事属于工伤。东莞社保局作出《不予认定工伤决定书》，对董某发生事故受到的伤害，不予认定或者视同工伤。郭某不服，将东莞社保局诉至法院。一审法院判决驳回郭某全部诉讼请求，郭某不服上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

法律法规

1、《工伤保险条例》第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。

2、《工伤保险条例》第十六条职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自残或者自杀的。

3、国务院法制办对《关于职工违反企业内部规定在下班途中受到机动车伤害能否认定为工伤的请示》的复函，辽宁省人民政府法制办公室：你办《关于职工违反企业内部规定在下班途中受到机动车伤害能否认定为工伤的请示》(辽政法[2005]12号)收悉。经研究，并征得劳动保障部同意，答复如下：职工所受伤害只要符合《工伤保险条例》第十四条第(六)项规定的“上下班途中，受到机动车事故伤害的”规定，就应当认定为工伤。附：辽宁省人民政府法制办公室关于职工违反企业内部规定在下班途中受到机动车伤害能否认定为工伤的请示(2005年6月1日辽政法[2005]12号)

人民法院认为

（一）属于工伤

1、一审法院认为：王某提前下班仅违反了企业内部规章制度，其购买香烟于回家路线并未作太大改变。因此，社保局依据《工伤保险条例》第十四条第（六）项的规定，认定王某为工伤，事实清楚，程序合法，适用法律正确，判决驳回原告制造公司的诉讼请求。

2、二审法院认为：王某是上诉人制造公司员工，王某早于下班时间两个小时离岗，属于违反企业考勤管理制度，不属于《工伤保险条例》第十六条“职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自残或者自杀的”规定的不得认定为工伤或者视同工伤的情形。判决驳回上诉，维持原判。

（二）不属于工伤

1、一审判决认为：董某事发当天是在食品公司上中班，其正常下班时间是23：00，而其在当天22：25左右发生交通事故，在无证据证明董某有经过单位或部门主管同意的情况下提前下班，应认定董某属于擅自离岗发生交通事故受到的伤害，不符合下班途中应当予以认定工伤或者视同工伤的情形。据此，社保局作出的《不予认定工伤决定书》并无不当，判决驳回郭某的全部诉讼请求。

2、二审判决认为：对于工伤认定中“上下班途中”的判断，除要考量员工是否在上下班的合理路途中外，还需参照上下班合理时间因素综合判断，只有在上下班途中遭遇的交通事故才能被认定为工伤。员工擅自离岗是对单位利益的损害，若将其视同为正常下班，并让单位承担该有害行为所带来的风险，显然对单位缺乏公平。故员工正常的上下班或者经过单位许可的上下班，且上下班的时间与工作时间紧密相连，才符合上下班途中的时间要求。本案证据显示，食品公司有严格的上下班时间，董某在事发当天上中班，提前擅自下班。因此，在没有证据证明董某已征得食品公司同意的情况下而提早下班，董某提早下班应属擅自离岗，该行为不属于职工正常的上下班范畴，不符合上下班途中的时间要求，因此东莞社保局将案涉事故伤害不予认定为工伤并无不当。

本文律师认为

对于员工擅自早退在回家路途中发生交通事故（本人承担次要责任）的，不应当认定为工伤。理由如下：

1、员工为用人单位劳动，创造价值，因工作而遭受到损失，用人单位理应予以赔偿。员工有义务严格遵守单位规定，按时上下班，如有事早退，也应该经过单位同意和做好交接班工作。

员工擅自早退的行为本来就违反公司规定，损害了公司利益。如员工因自身过错和损害公司利益反而获益，这对用人单位严重不公，不符合劳动法、劳动合同法及工伤保险条例的立法本意，也违反了公平、公正、诚实信用的最基本的法律原则。

2、因早退发生交通事故是否为工伤，争议的焦点在于早退情形是否适用法律规定的“上下班途中”。对于“上下班途中”的认定，法律规定要结合时间、路线等因素综合判断，其中上下班时间是重点考虑的因素。则“上下班途中”的“上下班”应理解为员工正常的或者劳动合同约定的上下班时间，或者经过用人单位特别同意的上下班时间，擅自早退不符合正常的上下班范畴，不符合上下班途中的时间要求，不属于工伤保险条例中规定的“上下班途中”。

3、有些法院认为国务院法制办于2005年8月17日作出的对《关于职工违反企业内部规定在下班途中受到机动车伤害能否认定为工伤的请示》的复函明确了“员工违反企业内部规定受伤同样属于工伤”。我认为，该复函只是针对具体的个案作出回复，该复函也只能适用该个案及与该个案一致的情形，法院不能扩大适用。该答复所涉案件是：企业规定员工下夜班后，必须在宿舍待到7点后才能回家，有员工下了夜班即回家，在回家途中被货车撞死。社保局认为违反企业规定，不应按照“上下班途中受到机动车事故伤害”定性处理，不属于工伤。由此可见，该个案是针对“员工下班时间到，员工违反企业规定而离开在回家途中发生交通事故是否属于工伤”，该案涉及到企业的好心规定是否限制了员工正常下班后回家权利，公司该规定是否能对抗员工正常下班后回家发生事故不被认定为工伤的法律规定，这个案件与员工违反企业规定早退在回家途中发生交通事故完全是两种情形，因此早退情形根本不能适用该答复。

综上所述，劳动者的正当权益应当得到保护，但早退本身就是劳动者存在过错，劳动者应该为早退行为产生的不利后果买单。用人单位尽到了义务，却反而让遵守规则方承担责任，让过错方获益，这与法律初衷相违背，更会助长劳动者恶意违法违约。笔者查看多个判例发现，针对早退回家途中发生车祸是否认定为工伤，社保局认定为工伤的，用人单位提起诉讼的，法院大多判决是工伤。劳动者提起诉讼的，法院大多判决不是工伤。判决结果的截然不同，可能与法律认识、社会效果、原告是谁、是否购买工伤保险等因素有关。针对同一事件，却有两种截然不同的判决结果，笔者建议立法机关对“上下班途中”的“上下班”时间作出明确解释。为了减少类似法律风险，笔者建议：作为劳动者始终要遵守公司规章制度，如需早退，要按章申请批准同意；作为用人单位，要公示规章制度，让制度执行到位，更关键的是一定要给员工购买工伤保险。

文/肖辉重庆合纵律师事务所

常见的员工迟到、早退、旷工或其他违纪行为，用人单位可以罚款吗?这是老生常谈的问题，但很多人也不知道该怎么去解决。快跟法治君一起看看此类案件。

案件详情

李先生是一家加工工厂的技术工人。由于生产量较大，流水线作业，需要工人在指定时间内必须到岗工作，工厂制定了十分严苛的考勤制度。工厂在规章制度中规定，迟到半小时算旷工一天，同时工厂有权对员工罚款500元。一日，李先生因路上堵车，迟到半小时。根据工厂的规章制度，工厂对李先生罚款500元。那么对于劳动者迟到的问题，单位是否可以罚款呢?李先生是否有权拒绝工厂罚款的行为?

法院审判

罚款是一种剥夺公民财产权的行为，在性质上属于行政处罚行为。根据《行政处罚法》等相关行政法律法规的规定，只有具备相应职权的行政机关才享有行政处罚的权利，而用人单位显然不属于行政机关，因此也便无法行使行政机关才享有的行政处罚权。虽然1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》有关于罚款的规定，该条例第十六条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”但是，该条例已经于2008年被废止。此后，用人单位直接对职工进行经济处罚就失去了法律依据。因此，用人单位不能以罚款的方式对员工进行经济处罚。

法治君说法

迟到属于劳动者不当履行劳动合同的行为，也属于违反用人单位考勤纪律的行为，用人单位有权采取适当的管理措施。但在执行薪酬制度时，不宜使用罚款的概念，可以使用与其相适应的减扣工资报酬的概念，比如以“绩效考核”的方式取代罚款，避免引发争议。

此外，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

用人单位对劳动者应从压力管理转向激励管理，从从属管理转向协商管理，注重对员工进行激励，也可以用设立“全勤奖”的方式来管理员工迟到问题，这些方式往往更能达到管理的效果。

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文/安徽中公事业单位转载