白百玲于2012年7月18日至世纪现代公司工作，双方于当日签订期限自2012年7月18日起至2015年7月18日止的书面劳动合同。

2013年2月11日，白百玲在工作场所内搭乘电梯时，因电梯出现故障不慎摔伤，造成左足足舟骨骨折待排，左足软组织损伤。

2013年4月15日，南京市江宁区人力资源和社会保障局认定白百玲受到的事故伤害为工伤。2014年7月8日，南京市劳动能力鉴定委员会作出劳动能力鉴定结论通知书，鉴定白百玲致残程度为未达标级。

2014年2月12日至2月25日期间，白百玲向公司递交南京同仁医院出具的两份疾病诊断书请假，疾病诊断为左足软组织损伤，公司批准白百玲2014年2月12日至2月25日期间的请假。

2014年2月24日，白百玲再次向公司提出请病假，公司未予批准。

2014年3月3日，公司向白百玲送达了《关于白百玲同志工伤停工留薪期结束的通知》：

2014年3月9日，公司工会委员会讨论决定即日起与白百玲解除劳动合同关系。

2014年3月10日，白百玲收到公司邮寄的《关于解除白百玲同志劳动合同的决定》：

公司员工手册1.1.4休假种类和假期待遇规定：病事假超过批准期限，又未办理续假手续，均按旷工处罚。第1.2奖惩制度二、处罚1、考勤部分（8）旷工：连续旷工三天者，按辞退处理。

白百玲向仲裁委申请仲裁。2014年9月9日，仲裁委出具终结审理仲裁决定书。

白百玲于2014年9月17日诉至法院，请求判令：公司支付违法解除劳动合同赔偿金14000元。

一审法院认为，白百玲与公司之间的劳动关系成立、有效。现有证据表明，公司的规章制度已经经过民主程序制定，白百玲也确实知晓相应规章制度，故能够作为处理双方之间劳动争议的依据。白百玲未履行请假手续，不提供劳动，公司按严重违纪处理，事实清楚。公司在作出解除合同决定前已经将理由通知工会，程序正当，该解除行为合法，故对白百玲要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。

宣判后，白百玲不服，提起上诉，理由如下：

1.其受伤后一直处于治疗状态，且医院出具的休假证明可证实其伤情需要治疗和休息。因公司之前的请假制度比较宽松，故其在2014年3月3日至9日期间未履行休假手续，但公司依据不完善的规章制度以其旷工为由解除劳动合同，显然处罚过重，对其也不公平。

2.公司以《员工手册》第1.2.2、1.4.4条的规定作为解除与其劳动合同的依据，缺乏事实依据。且《员工手册》的制定未经民主程序，公司作出解除其劳动合同的决定未经工会，故公司解除与其劳动合同缺乏依据，应当认定为违法解除，应当支付经济赔偿金。

南京中院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者存在严重违反规章制度、严重失职等情形时，用人单位可以单方解除与劳动者的劳动合同。

本案中，白百玲于2013年2月11日在工作中受伤，并被认定为工伤，后经劳动能力鉴定其致残程度为未达标级。此后，白百玲一直因伤休息。按照《工伤保险条例》第三十三条第二款的规定，停工留薪期一般不超过12个月，如因伤情严重或者情况特殊，应经劳动能力鉴定委员会确认。

白百玲在未经劳动能力鉴定委员会确认延长停工留薪期，也未经公司同意继续休假的情形下，其自受伤之日一直休息至2014年3月3日，已超过12个月的停工留薪期间。

在公司书面通知白百玲自2014年3月3日起上班后，白百玲在未履行请假手续的情形下，仍然未至公司上班。公司于2014年3月9日，以白百玲严重违纪为由，解除与白百玲的劳动合同。

依据公司提供的现有证据能够证明，公司据以作出解除劳动合同决定的规章制度经过职工代表大会或者全体职工的讨论，白百玲亦知晓该规章制度，且作出解除白百玲劳动合同的决定亦经过工会成员的讨论，故应当认定公司解除与白百玲的劳动合同合法、有效。白百玲上诉主张公司解除与其劳动合同违法，请求支付经济赔偿金，依据不足，本院不予支持。

案号：（2015）宁民终字第1924号