单位职工到了一定的年龄就会要申请办理退休，不论是正常退休还是提前退休，还是因为特殊的职业工种，都会涉及到退休工龄和工资的计算，这两项对于职工退休来说是相当重要的，这关系着退休工资的多少。那么企业退休金如何计算呢?

人社部新闻发言人李忠解释，现在机关事业单位养老保险制度改革刚刚起步，这次基本养老保险调整就需要充分考虑企业和机关事业单位的平衡。同时，对于中央审批地方的具体方案，李忠表示：“既要充分考虑地区之间的平衡，还需要充分考虑机关事业单位改革前和改革后待遇调整办法的衔接等因素。”

根据《社会保险法》规定，基本养老金由统筹养老金和个人账户养老金组成。基本养老金根据个人累计缴费年限、缴费工资、当地职工平均工资、个人账户金额、城镇人口平均预期寿命等因素确定。

参保人员符合退休条件的，应及时办理退休手续。经区县人力资源和社会保障行政部门核准后，自核准次月起享受养老金。养老金标准按照其达到退休条件的时间计发，具体如下：

(一)正常退休人员，其达到退休条件的时间为达法定退休年龄之月;

(二)因工作需要后延缴费人员，其达到退休条件的时间为后延缴费满整年度之月;

(三)达到法定退休年龄缴费年限不满15年的延长缴费人员，其达到退休条件的时间为缴费满15年之月;

(四)工伤医疗期内人员达到退休条件的时间，为其达到法定退休年龄之月。

(五)提前退休人员，其达到退休条件的时间为人力社保部门核准退休之月;

参保人员未按规定及时办理退休手续的，延误办理退休手续期间以及后延缴费未满整年度期间的基本养老金不予补发，多缴纳的养老保险费予以退还，达到退休条件以后调整养老金增加部分累计计算。

退休工资的领取是无限期规定的，只要领取人生存，就可以享受按月领取退休工资的待遇，即使个人帐户退休工资已经用完，仍然会继续按照原标准计发基础退休工资。以上就是法律哥的总结如果还有不清楚的可以到有事找律师的官网进行咨询。

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楚天都市报2月16日讯（记者刘闪刘中灿）工人工作时身体不适，第二天去医院查出脑出血，后入院治疗半个月，最近被公司告知自动离职。今天，汉阳一家公司解释说，员工此前结清了工资，出院后也未按规定办理请假手续，并非因为其生病而解约。

图为余女士

今年52岁的余女士是蔡甸人，与老公在汉阳百威路湖北巨森钢化玻璃有限公司工作，每月有一半时间上夜班。去年12月14日晚上8时，余女士在流水线上作业时，突然感觉头部疼痛难忍，身上直冒汗，恶心呕吐，支撑不住回到宿舍休息。第二天，见情况没有好转，老公陪她去了蔡甸区人民医院，经诊断查出脑出血，病情危急。

图为余女士病历

经过半个月的入院治疗，余女士康复出院，花费2.4万元，医保报销后，自费承担7800元。余女士说，她在住院期间，老公曾去公司要求垫付医药费，因不属于工伤，公司不同意，他们就要求预支工资，公司把两人的工资都结清了。后期，公司领导也去医院看望了她，并给了900元慰问金。出院后，家人希望公司垫付7800元医药费，公司只愿意补偿2000元，双方没有谈拢。

生病以来，余女士的老公一直在照顾她。前几天，他去公司上班，被公司告知夫妇两人工资结清已自动离职。余女士说，她明明提供了医院证明，对此她难以接受。

湖北巨森钢化玻璃有限公司负责人徐先生介绍，余女士的病情属于病理性疾病，确实不属于工伤，愿意出于人情补偿部分费用。余女士生病后，只提供了医生开的证明，并没有按公司要求办理请假手续。公司批了她老公前两次假条，后期出院后，没有再批，他一个月多没来上班。此前，他们找公司并非预支工资，而是结算。

余女士说，下一步，她准备申请劳动仲裁。

图为余女士住院收费票据

单位能否扣除员工休年休假当月的全勤奖？

为调动劳动者工作的积极性，用人单位常会设置全勤奖，对按时上班的员工进行奖励。全勤奖的金额，一般不大，但设置不当亦会成为劳动争议案件中的争议焦点。用人单位应注重规范全勤奖制度，避免使“以资鼓励”性质的全勤奖在诉讼中转变为诉讼风险。现律师结合相关案例，就该问题作如下分析：

一、观点相反的案例

案件事实：

1、2016年刘嘉已休年假天数为1天[1]。

2、2016年11月刘嘉的工资构成为岗位工资5300元、能力工资5000元、学历工资800元、2014普调444元、2015年绩效浮动、工龄工资560元、全勤奖0元、餐补264元、交通补助100元、电脑补助100元，合计12568元，另有其他异动（1004元）、扣绩效工资2886元，应发工资8678元。刘嘉主张另有全勤奖50元，合计12618元。2016年12月络捷斯特公司按照11544元标准计算刘嘉1日至24日工资，按照7000元标准计算25日至31日工资，月工资总额为10632.09元，无全勤奖。

3、络捷斯特公司主张该公司规定任何请假均无全勤奖，2016年12月因刘嘉休年假无全勤奖，刘嘉对此不予认可[2]。

一审法院认为：

2016年12月络捷斯特公司以刘嘉休年假为由未支付其全勤奖，但依据法律规定职工享受带薪年休假期间应当全额支付工资，络捷斯特公司对于休年假不支付全勤奖并无制度依据，因此一审法院不支持其要求不支付当月50元全勤奖的请求。

二审法院认为：

职工休带薪年休假系其法定权利，且职工享受带薪年休假期间应当全额支付工资，因刘嘉2016年12月正常出勤，刘嘉的工资构成中亦包含全勤奖，络捷斯特公司以刘嘉休年休假及全勤奖不属于工资为由未支付其全勤奖不符合法律规定，本院对其此项上诉意见亦不予采纳。

案件事实：

1、纳恩博公司主张贺秀娟月工资构成包括基本工资、岗位工资、绩效工资，另有餐补（每工作日15元）、全勤奖100元、通讯补助100元、交通补助100元，季度奖、年终奖数额不固定，根据部门效益决定，没有固定标准。

2、纳恩博公司提交的工资明细表显示2015年12月至2016年1月期间贺秀娟基本工资数额为9000元，无岗位、绩效工资，2016年2月至3月期间贺秀娟基本工资数额为2000元，岗位工资为3725元、绩效工资为3725元，2016年4月起基本工资不变，岗位工资、绩效工资均为4287.5元，另有餐补约300元/月不等，交通补助100元、通讯补助100元、全勤奖100元；2016年9月起贺秀娟月工资标准中增加年功工资100元/月，2016年2月、9月、11月工资中未见有全勤奖。

一审法院认为：

贺秀娟于2016年2月、9月、11月休年假，确存在未出全勤之情形，纳恩博公司在未降低贺秀娟其他工资构成的前提下未发放贺秀娟当月全勤奖，并无不当之处，贺秀娟要求纳恩博公司支付全勤奖及25%经济补偿金，依据不足，对此诉讼请求该院不予支持。

二审法院认为：

针对贺秀娟称纳恩博公司扣发其全勤奖不当的上诉理由，根据《职工带薪年休假条例》第二条的规定，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。本案中，在贺秀娟休年假期间，其正常的工资并未因其休假而停发，但因贺秀娟确因休假存在未全勤的情况，故纳恩博公司在未降低贺秀娟其他工资构成的前提下未发放其当月全勤奖并无不当，纳恩博公司的做法并未违反上述法规的规定，贺秀娟的该点上诉理由不能成立，本院亦不予支持

1、案例一中法官认为单位不应扣除全勤奖的理由主要有：（1）刘嘉2016年12月正常出勤；（2）刘嘉的工资构成中亦包含全勤奖；（3）职工享受带薪年休假期间应当全额支付工资。

关于第（1）点，判决书中并未明确认定2016年刘嘉所休1天年假是否发生在2016年12月份。但若并非发生在12月份，络捷斯特公司主张“2016年12月因刘嘉休年假无全勤奖”的概率会很小；若发生在12月份，依然被认定为“正常出勤”，有可能系法官认为“年休假期间应视为正常出勤”。

关于第（2）点，案例二中纳恩博公司主动称贺秀娟的工资构成包括全勤奖，2016年4月到8月，工资支付明细中亦都有全勤奖，但案例二中法官并未将“工资构成中亦包含全勤奖”作为裁判理由，第（2）点并非两个案例的共性，需做进一步讨论。

关于第（3）点，该条中的“工资”对应的是前句中的“享受带薪年休假期间”。而全勤奖是对休假当月整体的考量，并不是对休年假那几天的奖励，将全勤奖含摄进该条中的“工资”，有失偏颇。

2、案例二中法官认为单位可以扣除全勤奖的理由主要是：（1）单位未降低员工其他工资构成；（2）年休假期间，员工确实未出勤。

结合上述两点，可看出法官认为：（1）“职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”句中的工资收入仅限于字面中的“休年休假期间”的工资；（2）只要单位支付了休假期间的日工资，即符合法律规定；（3）全勤奖跟有没有来单位上班有关。

综上，两个案例持不同观点的原因，核心的原因有两个：（1）全勤奖是否属于该条，即“职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”中的“工资收入”；（2）能否将休年休假期间视为“出勤”。

鉴于理论界对工资的构成向来无统一说法，且在“职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”解读时存在不同看法，用人单位应尽量完善规章制度的规定，使法官相信全勤奖的发放确系用人单位用工自主权的范畴。具体如下：

1、规章制度应明确规定休假与全勤奖的关系，比如：

“全勤奖金：为提高员工出勤率的一种奖金，全勤奖金额为XX元，年假、公假、工伤假、婚假、丧假、公出不扣全勤奖金，其余假期均要扣除……”

2、在上海市第一中级人民法院(2009)沪一中民一(民)终字第4315号判决中，法官认为：“关于李明春主张的全勤奖2,000元的诉讼请求，李明春的主要依据是昌强公司的人事劳动管理制度中有全勤考核一项，昌强公司对此认为全勤奖须经公司总经理批准予以发放，且视公司实际经营情况而定。双方的劳动合同中对该全勤奖并未作出约定，昌强公司虽有规定可以发放全勤奖，但需获得公司总经理批准，且对金额亦未作出明确约定，因此该全勤奖系企业经营自主权的体现，昌强公司并无合同以及法律上的相关义务，李明春要求昌强公司给付2008年全勤奖2,000元的请求，缺乏法律依据，原审法院不予支持。”

该案例的观点很值得借鉴，在制度设计时，可以增加领导批准环节，明确规定：“全勤”仅是发放全勤奖的参考依据之一，最终是否发放由单位领导视公司实际经营情况，批准后决定。

[1]案例中法官并未认定该年休假是否发生在12月份。

[2]此处更像是法官对双方观点的描述，至于刘嘉12月份是否休了年休假，未作出认定。