我是一家保洁公司的员工，2010年进单位工作时,公司客户还不多，工作还算轻松。但这两年公司发展较快，客户多起来了。老板觉得人工成本太高，所以就要求我们每人多干几份工作，工资也适当涨了。从2016年年初开始，每天上班10个小时，期间隔天在不同的两家客户单位从事保洁工作。工作虽然辛苦，但每月也能拿到5千元左右，所以我也没提异议。今年春节前，我在客户单位做保洁时，不小心从高处摔下，跌断了腿。出院后就一直在家休息，爱人不得不请假护理了两个月。4月底，单位里的人打电话给我，要我去上班，我说我的伤还没有完全好，不能上班。5月份发工资的时候，我发现单位只发了我最低工资，我打电话问，他们说，我们实行综合工时制，我合同约定的工资标准就是最低工资标准，多出来的都是加班费。3、4月份按5千多元发我工资是照顾我。现在单位同意我继续休息，也是出于对我的照顾，他们按照合同约定支付我最低工资是符合法律规定的。我听说职工发生工伤了，可以享受停工留薪期的待遇。请问，停工留薪期是怎么确定的，停工留薪期待遇到底有哪些，单位发我最低工资对吗？

工伤职工依法可以享受工伤医疗待遇及停工留薪待遇。所谓工伤医疗待遇即治疗工伤所需的医疗费用符合国家和上海市工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，由社保基金承担。所谓停工留薪期是指职工因工负伤或者患职业病停止工作接受治疗并享受有关待遇的期限。工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。生活不能自理的工伤人员在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。停工留薪期的长短根据具体的伤情和治疗的情况而定，也不排除个人的体质差异和不同医院医疗手段的区别，导致伤情治愈时间存在差异。在伤情处于稳定或完全治愈，进入劳动能力鉴定后，停工留薪期就结束了。停工留薪期的长短通常根据定点医疗机构出具的伤病情诊断意见确定，一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，工伤职工应当提交医疗机构出具的休假证明，经鉴定委员会确认，可以适当延长。但延长不得超过12个月。

你在工作中受伤，依法可以享受工伤医疗待遇和停工留薪期待遇。至于停工留薪期的长短，你可以要求医疗部门为你出具具体的诊断意见来确定。停工留薪期的工资标准，工伤保险条例已明确为“原工资福利待遇不变”。法律法规如此规定是因为用人单位是劳动成果的受益者，对于职工在劳动过程中受伤的，用人单位有义务保障其在停工治疗期间不因工伤而导致收入水平降低。用人单位与劳动者在建立劳动关系时会在劳动合同中对劳动报酬、福利待遇等做约定，但不排除有时约定与实际履行并不一致，或在实际履行中协商一致变更的情形。

因此，你们公司关于“按合同约定工资标准支付停工留薪期待遇符合规定”的说法并不正确。对“原工资待遇”的把握，在执法过程中，除了看合同约定外，往往还要看实际履行情况。通常以劳动者正常出勤应获得的报酬、待遇为标准。有些当事人基本工资较低，加班工资是其收入的主要部分，且加班是常态的，此时将加班工资剔除在其原工资待遇外明显不合理。对于加班是常态，而每月加班工资又有差异的，司法实践中往往会以发生事故前十二个月的平均工资来确定其原工资待遇。你们公司安排你每天工作10小时，且连续工作没有休息，虽然实行的是综合工时制，但这也大大超出了法律规定的界限，会给劳动者的身体带来损害。

对此，应予纠正。但一年多来，此种工作模式已经是你工作的常态。你如果不受伤的话，正常上班能拿到5千余元，此标准即是你的原工资待遇。你们公司在工伤停工留薪期内仅同意支付你最低工资标准，与法律精神相悖。此外，在停工留薪期内，你因摔伤生活不能自理，用人单位有护理的义务，你亦可要求其承担相应的护理费用。

小编有话说：

从去年开始，我国的企业越来越多开始采用，多种用工搭配使用的方式进行管理。一部分的骨干员工可以采用全日制用工，另一部分仅仅只是季节性急需用工以及专项专员之类的短期用工，采用灵活用工的方式。注意，老板必须为骨干员工、正式员工需缴纳社保，而对于短期急需用工、灵活用工的员工，则可以不交社保。但是灵活用工可以自行缴纳社保，企业也可以通过第三方的灵活用工平台为员工缴纳商业险。

小编以国内优质灵活用工平台的灵工邦平台为例，分享一些选择灵活用工平台需要考察的几点：

1，是否有可靠的落地政策，因为灵活用工毕竟属于新生业态，其中牵扯到若干薪税筹划问题。有的公司行灵活用工之名，走虚开发票之实。所以一定要考察落地是否可靠。

2，考察公司的信誉，目前的灵活用工平台多是从人力资源公司转变而来，有若干公司操作不规范，口碑极差。靠盘剥工人，欺诈客户，非法途径起家。这种操作以前或许有空间，但是随着法制健全，它们将一一浮出水面。

3，考察平台的技术含量，有的平台是微信小程序，有的不过是这么个马甲。实际不能实现招聘，用工，薪资，发票一体化的功能。尤其是在签订合同注意事项：

1，工伤风险：灵活用工也是用工，尤其是非全日制用工要承担员工的全部工伤风险。因此这个要注意谈。

2，社保风险：灵活用工被企业趋之若鹜的主要原因之一是社保入税后，企业不堪社保压力。想转化社保风险。因此这个在合同里一定要注明。

3，其他：例如政府各地不同的政策都需要考虑。

杨女士于2012年3月入职湖州一家商场，从事管理员工作。2016年7月30日，在上班途中发生交通事故，对方负全责，事故造成杨女士脚跟部位骨折，经医院手术治疗，植入骨骼内固定钢板。2016年9月8日商场向社会保险行政部门提出工伤认定申请，9月18日被认定为工伤。之后，杨女士每月都到医院检查并开具医院诊断证明。

2017年7月26日，

杨女士即刻将该情况告知商场，

杨女士对此不满，找到湖州市总工会职工服务中心咨询商场的说法合法吗？

《工伤保险条例》第三十三条第二款规定，

工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（以下简称《规定》）第二条，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除合同的时限。《规定》第五条，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。

本案例中，

但期满后至评定伤残等级这一期间，工伤职工应享受何种待遇，法律没有明确规定。商场与杨女士可以协商参照病假工资待遇标准支付。

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间，在该期间内，职工原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

工伤职工确有必要，需要延长停工留薪期的，工伤职工和用人单位可以通过协商，根据医院出具的诊断证明材料，达成停工留薪期期限延长和享受待遇的协议；