应聘上班没几天就“蹊跷受伤”，伤后婉拒入院治疗，却急于私了索要赔偿；家属、朋友均“精通”相关法律，动不动就以“劳动仲裁更吃亏”进行要挟……

如今，类似的“工伤”诈骗案件频发，被告人利用企业招录不规范、安全意识薄弱等情况频频得手，尤其是小微企业，深受其害。那么，企业该如何防范工伤“碰瓷”的风险呢？

2014年6月底，嘉定法院对一起诈骗案公开宣判，代某因伙同他人伪装“工伤”实施诈骗，被判处有期徒刑十个月，罚金2000元。

2013年7月17日，代某与杨某、代某某、马某（均另案处理）经事先预谋，由代某某前往上海市松江区一家风机设备厂应聘工作。次日中午，代某趁午休期间，用铁棍将代某某左手臂打伤。

下午回到工厂后，代某某便佯装工作时不慎摔伤，要求厂方送医院治疗。期间，代某某、杨某冒充其亲属、朋友与厂方进行商谈赔偿事宜，厂方向医院预交1.48万元医疗费并将发票原件交给代某等人，后代某与医院结算后将预付款中的1.3万元取出并办理出院手续。

7月24日，代某某再次前往上海市嘉定区雷先生经营的一设备制造公司应聘工作，第二天便佯装“工伤”入院治疗，并由代某等人出面协调赔偿事宜。

医生建议马上进行手术治疗，却被代某等人婉拒，并要求雷先生一次性支付治疗费用，供他们回老家治疗。据雷先生介绍，伤者的家属能说会道，他们向雷先生讲述外出打工的不易，甚至还从法规政策角度进行了分析。最终，雷先生同意支付两万元作为工伤补偿。不过为了保险起见，雷先生提出必须签订协议，写清楚再发生任何情况概不负责，并且坚持要去派出所备案。

当雷先生向民警说明事情原委后，民警发现其中存在诸多疑点。通过系统查询，民警发现代某已经不是第一次发生这样的意外了。经过民警仔细询问，代某等人交代了实施诈骗的犯罪事实。

法院经审理认为，代某等人以非法占有为目的，采用虚构事实、隐瞒真相的方法，骗取他人欠款，数额较大，结合部分诈骗未遂的情节，对其以诈骗罪进行了判决。

无独有偶，嘉定法院之前还审理过一起类似案件。康先生经营一家五金工厂，2013年6月19日，一名姓郭的男子（另案处理）至其公司应聘，没想到上班第二天就发生了不小心受伤的蹊跷事。

6月21日上班期间，康先生听到办公室外面一片嘈杂，出去一打听才知道是刚招进来的郭某受伤了。康先生便立即将郭某带往附近医院就医，并让郭某联系家人前往医院。经诊断，郭某的右脚大脚趾第一趾近节趾骨骨折，需住院手术。但赶来的郭某和“姐夫”杜某却表示不需要动手术，并提出要一笔钱回老家养病。这一举动让康先生纳闷了，“难道还有不想把伤治好的人吗？”康先生挨不过杜某、郭某的“死缠烂打”，同意一次性支付两万元现金，并约定之后的费用不再由工厂承担。

因为从来没有碰到过工伤要求私了的情况，康先生将郭某受伤的X光片拿给一个骨科医生朋友看，结果让康先生大吃一惊。原来，这位医生朋友告诉他，郭某的伤是陈旧性的，受伤至少有8天时间了。

意识到被骗，康先生果断报了警，郭某、杜某两人随后到案。警方查明，杜某、郭某等人通过网络结识，事先通过用榔头、铁棍打伤脚趾的方法，先后在上海各郊区县对小工厂、小作坊进行“工伤”诈骗，所得钱款几人共同分赃。

法院经审理认为，杜某伙同郭某等人经事先合谋，多次采用由一人虚构工伤，其他人假扮伤者亲属向工厂索取赔偿金的方式实施诈骗，数额较大。结合杜某部分犯罪未遂和在共同犯罪中的作用等情节，法院判处杜某有期徒刑一年零六个月，罚金3000元；责令其退赔违法所得发还各被害人。

2015年6月，嫌疑人吉某受贩毒人员马某的逼迫，在无力偿还毒资下，前往某企业工作。进入公司3天后，马某强制要求吉某做出虚假工伤事件，用手主动碰触车间内的风扇叶，导致吉某左手食指受伤，在医院治疗出院短期修养后，聚众老乡十余人前往企业要求巨额赔偿。

企业在实地查看时发现，车间内扇叶和风扇罩相隔较远，工作中手指被风扇打伤可能性较小，但因不堪吉某与老乡们无限次的骚扰，对正常生产造成了严重影响，企业暂时答应赔偿其7万6千元。最终在人社、公安部门的共同努力下，还原事实真相，将不法分子绳之以法。

根据《工伤保险条例》第三章，第十四条规定：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的应当认定为工伤。

而工伤诈骗往往以自伤为欺骗手段，容易博取同情，加之以伤情和家属的“要挟”，而小微企业抵抗风险能力差、赔偿能力弱，部分企业还存在用工不规范、未缴纳工伤保险等情形，于是很多企业宁愿选择“私了”，也不愿意通过正规途径解决。犯罪分子正是利用这一软肋屡屡得手。

据法官介绍，此类案件手法其实并不高明，而且一般具有比较明显的特点：一般是团伙作案，且有明确分工，一人充当“伤者”，其余人则扮演亲戚、朋友；入职不久便发生“工伤”，受伤过程没有目击者；受伤后坚持“私了”，家属、朋友精通相关法律法规；案件多发生在工地、机械加工等体力劳动岗位。

发生此类工伤事故案件，法官建议企业一方面要及时组织救治，另一方面也要注意保留证据，依法通过正当途径解决。同时，企业要严把招聘关，适时安排入职体检，及时签订劳动合同，加强厂区监控设施建设，进一步规范劳动用工行为，避免“碰瓷”行为发生。

企业如对员工受伤有疑义，应向公安部门及时反应，注意保留视频及各类有效证据，依法维护自身合法权益。

声明：文章来源于人民法院报第三版，作者孙剑岚，版权归原作者所有。“找大状”刊载此文，是出于传递更多信息之目的。若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，欢迎留言，我们将及时更正、删除，感谢您的关注！

从2013年底至今，上海市嘉定区人民法院审理了多起类似的“工伤”诈骗案件，被告人利用小微企业招录不规范、安全意识薄弱等情况频频得手，其中反映出的问题值得企业吸取教训。

2014年6月底，嘉定法院对一起诈骗案公开宣判，代某因伙同他人伪装“工伤”实施诈骗，被判处有期徒刑十个月，罚金2000元。

2013年7月17日，代某与杨某、代某某、马某(均另案处理)经事先预谋，由代某某前往上海市松江区一家风机设备厂应聘工作。次日中午，代某趁午休期间，用铁棍将代某某左手臂打伤。

下午回到工厂后，代某某便佯装工作时不慎摔伤，要求厂方送医院治疗。期间，代某某、杨某冒充其亲属、朋友与厂方进行商谈赔偿事宜，厂方向医院预交1.48万元医疗费并将发票原件交给代某等人，后代某与医院结算后将预付款中的1.3万元取出并办理出院手续。

7月24日，代某某再次前往上海市嘉定区雷先生经营的一设备制造公司应聘工作，第二天便佯装“工伤”入院治疗，并由代某等人出面协调赔偿事宜。

医生建议马上进行手术治疗，却被代某等人婉拒，并要求雷先生一次性支付治疗费用，供他们回老家治疗。据雷先生介绍，伤者的家属能说会道，他们向雷先生讲述外出打工的不易，甚至还从法规政策角度进行了分析。最终，雷先生同意支付两万元作为工伤补偿。不过为了保险起见，雷先生提出必须签订协议，写清楚再发生任何情况概不负责，并且坚持要去派出所备案。

当雷先生向民警说明事情原委后，民警发现其中存在诸多疑点。通过系统查询，民警发现代某已经不是第一次发生这样的意外了。经过民警仔细询问，代某等人交代了实施诈骗的犯罪事实。

法院经审理认为，代某等人以非法占有为目的，采用虚构事实、隐瞒真相的方法，骗取他人欠款，数额较大，结合部分诈骗未遂的情节，对其以诈骗罪进行了判决。

无独有偶，嘉定法院之前还审理过一起类似案件。康先生经营一家五金工厂，2013年6月19日，一名姓郭的男子(另案处理)至其公司应聘，没想到上班第二天就发生了不小心受伤的蹊跷事。

6月21日上班期间，康先生听到办公室外面一片嘈杂，出去一打听才知道是刚招进来的郭某受伤了。康先生便立即将郭某带往附近医院就医，并让郭某联系家人前往医院。经诊断，郭某的右脚大脚趾第一趾近节趾骨骨折，需住院手术。但赶来的郭某和“姐夫”杜某却表示不需要动手术，并提出要一笔钱回老家养病。这一举动让康先生纳闷了，“难道还有不想把伤治好的人吗?”康先生挨不过杜某、郭某的“死缠烂打”，同意一次性支付两万元现金，并约定之后的费用不再由工厂承担。

因为从来没有碰到过工伤要求私了的情况，康先生将郭某受伤的X光片拿给一个骨科医生朋友看，结果让康先生大吃一惊。原来，这位医生朋友告诉他，郭某的伤是陈旧性的，受伤至少有8天时间了。

意识到被骗，康先生果断报了警，郭某、杜某两人随后到案。警方查明，杜某、郭某等人通过网络结识，事先通过用榔头、铁棍打伤脚趾的方法，先后在上海各郊区县对小工厂、小作坊进行“工伤”诈骗，所得钱款几人共同分赃。

法院经审理认为，杜某伙同郭某等人经事先合谋，多次采用由一人虚构工伤，其他人假扮伤者亲属向工厂索取赔偿金的方式实施诈骗，数额较大。结合杜某部分犯罪未遂和在共同犯罪中的作用等情节，法院判处杜某有期徒刑一年零六个月，罚金3000元;责令其退赔违法所得发还各被害人。

工伤诈骗往往以自伤为欺骗手段，容易博取同情，加之以伤情和家属的“要挟”，而小微企业抵抗风险能力差、赔偿能力弱，部分企业还存在用工不规范、未缴纳工伤保险等情形，于是很多企业宁愿选择“私了”，也不愿意通过正规途径解决。犯罪分子正是利用这一软肋屡屡得手。

据法官介绍，此类案件手法其实并不高明，而且一般具有比较明显的特点：一般是团伙作案，且有明确分工，一人充当“伤者”，其余人则扮演亲戚、朋友;入职不久便发生“工伤”，受伤过程没有目击者;受伤后坚持“私了”，家属、朋友精通相关法律法规;案件多发生在工地、机械加工等体力劳动岗位。

发生此类工伤事故案件，法官建议企业一方面要及时组织救治，另一方面也要注意保留证据，依法通过正当途径解决。同时，企业要严把招聘关，适时安排入职体检，及时签订劳动合同，加强厂区监控设施建设，进一步规范劳动用工行为，避免“碰瓷”行为发生。

数名来自重庆、四川的矿工组成一个“劳务碰瓷团伙”，他们利用自己的工作经验，在全国各地的多家小煤矿中，故意制造生产事故，强行要挟矿主“私了”。通过这样的诈骗手段，该团伙短短数月便诈骗了近百万元。

重庆市巫山县是我国一个煤炭资源较丰富的县，家住巫山县的赵某做过多年的煤矿工人，他不但熟悉煤矿的生产、管理工作，还曾经调解过工伤事故。

近年来，巫山县当地煤矿大批整顿关停，导致赵某就业十分困难，喜欢赌博的他还欠下大笔赌债。于是，赵某纠集一些失业矿工或有相关从业经验的人，准备通过故意制造生产事故，从而诈骗赔偿款。

该团伙内部分工明确，经常是四五个人合伙作案。有人负责踩点，先期通过招工方式，进入团伙所确定的目标煤矿，了解到矿上仍需招聘工人后，立马联系团伙中的“伤员”应聘进矿工作。成功制造生产事故后，团伙中有专人负责指导“伤员”假装负伤以及误导医生诊断，而赵某则假扮“伤员家属”与矿主谈判索赔。

该团伙为获得逼真的受伤效果，团伙中的“伤员”通常会在矿井里故意擦碰出一些伤痕。有一次，“伤员”故意假装摔倒，险些撞到矿车上丧命。

据该团伙专门扮演“伤员”的龚某交代，有一次假装受伤后，他在照CT时故意把头偏向一侧，导致CT影像出现重影，加上他坚称自己一侧身体无知觉，全身有多处皮下淤血，导致医生拿不准他是否神经受伤，最终只能以他的描述来判断伤情。

起初该团伙在流窜煤矿实施“工伤”诈骗作案时，他们定的索赔金额一般是一两万元。但后来他们发现，受骗煤矿一般不会为新来的员工马上购买保险，一旦发生生产事故，则需要由受骗煤矿自行承担赔偿，所以他们只要提出“私了”，而且“私了”标准低于法定标准，那么受骗煤矿往往会赔钱了事，并且不会报警。于是，他们作案愈发猖獗，将索赔的上限拉到几十万元。

去年9月初，团伙成员雷某到醴陵市某煤矿踩点，后又介绍赵某甲、龚某二人以务工名义应聘进矿。9月9日，龚某、赵某甲二人在矿井下作业时，龚某故意从高处摔下后，假装陷入昏迷状态，由赵某甲通知矿上其他工作人员将其送往医院治疗。之后，龚某成功误导医生诊断其颈椎错位、身体左侧瘫痪无知觉。

该煤矿老板刘某赶到医院后，赵某假装家属提出“私了”，要求刘某一次性赔偿40万元。同时，龚某拒绝做手术，甚至采取拔针管、绝食等行为抗拒治疗，强行要求“私了”。

刘某迫于无奈，只好与龚某签订赔偿协议，一次性赔付了40万元。

去年10月至11月间，该团伙又先后前往河北省、云南省的两家煤矿，以类似手段实施诈骗，成功获得赔偿款55万元。

上述3家受骗煤矿以及此前受骗的煤矿，均没有立即报警。

在诈骗得手后，该团伙成员均分得不菲的“赔偿款”，可让他们万万没想到的是，此前受骗的醴陵老板刘某也是重庆人，而且与“偏瘫”伤者龚某和赵某是老乡。

去年11月，刘某回到老家后，他开始打听龚某的消息，但有人告诉刘某，龚某正在当地的某驾校学车，看上去很健康。刘某核实了龚某的情况后，又对其他团伙成员的情况进行调查，发现当初来和他协商“私了”的赵某，近期不仅还清了所有赌债，而且还准备在当地承包一家茶楼。于是，刘某立即返回醴陵报警。

警方接警后，迅速派员到巫山县对龚某等人进行调查。经调查发现，龚某不仅考了驾照，而且还可以骑摩托，根本不像此前受过严重工伤的人。于是，警方先后奔赴重庆、贵州等地，分别将赵某、赵某甲、龚某、赵某乙抓获归案。

今年6月28日，经醴陵市人民检察院提起公诉，法院依法以诈骗罪分别判处赵某、赵某甲有期徒刑11年，并各处罚金3万元；判处龚某有期徒刑4年，并处罚金1万元；判处赵某乙有期徒刑3年，缓刑4年，并处罚金1万元。并且，对公安机关冻结的违法所得共计38万余元返还给各被害单位，对尚未退缴的违法所得继续追缴。

近日，该团伙在逃成员雷某、冯某先后被警方抓获，目前二人已被醴陵市人民检察院依法提起公诉。

“劳务碰瓷一般是团伙作案，有受伤者、谈判者，甚至还有掌握一定医学专业知识的人员参加，他们对工伤理赔的流程与数额熟门熟路。”据本案相关承办人介绍，根据劳动法，职工在生产劳动或工作中负伤，属于工伤，由用人单位赔偿。如果用人单位为伤者缴纳了社保的，则由社保基金赔偿。如果用人单位未给伤者缴纳社保，则由用人单位赔偿。

本案中，第一天上班就遭遇“工伤”，社保还未缴纳，加上对方“私了”的赔偿金额，比法定工伤赔偿金额低，故用人单位自认倒霉赔偿了事，却不知一切都是套路。所以，生产单位要提高警惕，发现可疑工伤，不要“私了”，而要走正规的工伤认定程序，在劳动能力鉴定后，再进行赔偿，这样碰瓷者自然会知难而退。

来源：株洲晚报记者贺天鸿通讯员郭秀峰黄卫国

编辑：侯雨秀

审核：罗攀

最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释[2014]9号）第三条第一款第四项中“用工单位”、“不具备用工主体资格的组织或者自然人”，第五项中“被挂靠单位”、“个人”与“因工伤亡职工（人员）”之间产生争议，如何处理？

：明确“用工单位”、“被挂靠单位”存在违法转包情形的，仅仅承担工伤保险责任，并不承担劳动法项下其他义务，例如：缴纳社会保险、加班工资、带薪年休假等，因此工伤亡职工（人员）无法要求确认同“用工单位”、“被挂靠单位”存在劳动关系。北京地区近年来一直按此方式执行，这次以规范性文件的形式进行了固化，笔者认为随着法制化建设的进一步加深，未来以“会议纪要”形式来统一执法尺度的做法很有可能会退出历史舞台。

：劳动者届时主张工伤保险责任的救济途径是什么？直接起诉至法院？案由如何确定？

：此规定一般无争议，“不具备用工主体资格的组织或者自然人”、“个人”不具备劳动法和劳动合同法规定的用人单位主体资格。

承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，向“不具备用工主体资格的组织或者自然人”、“个人”追偿产生的纠纷，不属于劳动争议。

：明确了追偿权的性质，应当直接去法院起诉，不再经劳动仲裁前置程序。

应当认定劳动者与承包的有用人主体资格的用人单位存在劳动关系，但发包单位与劳动者存在劳动关系的除外。

：条文无争议，若发包单位与承包单位同劳动者都具有符合劳动关系的特征，劳动者是否具有确认劳动关系时主体的选择权？

结合农民合作社的生产经营性质和用工特点等因素，区分情况予以严格判定。对符合原劳动和社会保障部《关于确认劳动关系有关事项的通知》规定精神的，应依法确认参与农民合作社日常生产经营活动的社员与该合作社存在劳动关系。

：农民专业合作社经登记注册后，取得法人资格，拥有用工主体资格。而对于是否存在劳动关系，文件中的用词还是相对谨慎，为了避免“劳动关系泛化”趋势，文中规定还是要从生产经营性质和用工特点进行综合判断。

在此种情况下，只要符合《民事诉讼法》第一百一十九条的规定，应予受理并判决驳回当事人的诉讼请求。

：释明后变更诉讼请求的，应当继续审理，不变更的判决驳回诉讼请求。

：当事人不变更诉讼请求被法院判决驳回后，另行以其他法律关系起诉的，但涉及事实相同，此种情况下是否违反“一事不再理”原则？

（1）用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。

：肯定了劳动合同或者规章制度中约定“可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位”条款的合法性，但用人单位在依据此条调岗时应负较重的举证责任，看来今后“可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位”条款会成为用人单位广泛使用的条款。

（2）用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。

：明确了用人单位调岗时的举证责任范围。

：这里并未明确，如果劳动合同或者规章制度中没有约定“可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位”的条款，且在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，能否适用本条规定。

（3）用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照原岗位工资标准补发差额。对于劳动者主张恢复原工作岗位的，根据实际情况进行处理。经审查难以恢复原工作岗位的，可释明劳动者另行主张权利，释明后劳动者仍坚持要求恢复原工作岗位，可驳回请求。

：在劳动合同或者规章制度中没有约定“根据生产经营情况调整劳动者工作岗位”条款且明确了工作岗位的，除协商一致外，用人单位在调岗时的法律依据仅为《劳动合同法》第四十条所列情形。

（4）用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资的，由用人单位说明调整理由。应根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益。

：调岗同时调薪的，用人单位也应负相应的举证责任。若调薪被认定为侵犯劳动者合法权益的，用人单位将会面临劳动者以《劳动合同法》第38条要求解除并主张经济补偿金的风险。

：规章制度健全，相应岗位职责及薪酬福利制度的完善是未来用人单位在调岗调薪时的主要依据，摒弃劳动合同范本，拟定符合单位特点的劳动合同，是今后的必由之路。

（1）用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”、“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。

：地点约定为“全国”、“北京”属于工作点约定不明，不得随意变更，更不得以劳动者不同意变更而解除劳动合同。对于夸区域经营或在同一区域有多个经营地点的用人单位来说，在合同中明确工作地点，或在岗位职责及相应制度中明确责任区域并要求劳动者签字确认的程序很重要。

（2）用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车）等。

：明确了在劳动合同中约定“用人单位可以单方变更工作地点”条款的法律效力，但要考量用人单位调整地点的合理性

：调整工作地点用人单位采取合理的弥补措施是否为判断工作地点变更合理性的必要条件？未采取合理措施就属于变更不合理？

劳动者已经按变更后的工作地点实际履行合同，又以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定处理。

：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

劳动者要求继续履行劳动合同的，一般应予以支持。

在仲裁中发现确实无法继续履行劳动合同的，应做好释明工作，告知劳动者将要求继续履行劳动合同的请求变更为要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金等请求。如经充分释明，劳动者仍坚持要求继续履行劳动合同的，应尊重劳动者的诉权，驳回劳动者的请求，告知其可另行向用人单位主张违法解除劳动合同赔偿金等。如经释明后，劳动者的请求变更为要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金等的，应当继续处理。

在诉讼中发现确实无法继续履行劳动合同的，驳回劳动者的诉讼请求，告知其可另行向用人单位主张违法解除劳动合同赔偿金等。

：明确了仲裁的释明权及法院的处理程序

劳动合同确实无法继续履行主要有以下情形：（1）用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的；（2）劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的；（3）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的；（4）劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的；（5）劳动者已入职新单位的；（6）仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的；（7）其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。

劳动者原岗位已被他人替代的，用人单位仅以此为由进行抗辩，不宜认定为“劳动合同确实无法继续履行的”情形。

：以列举的形式明确了“劳动合同无法继续履行”的情形，避免职业碰瓷现象的发生。据笔者来看，未来在实践中双方可能会对（4）的规定，有比较大的争议，用人单位在选择（4）作为抗辩支撑时的依据必须要充分。

不能仅以社会保险缴纳记录作为认定劳动者与新单位形成劳动关系的依据。但此时举证责任转移，由劳动者证明其与新用人单位之间不是劳动关系。若劳动者不能提出反证，则依据其与新用人单位之间的社保缴费记录确认劳动者与原用人单位“劳动合同确实无法继续履行”。新用人单位不是案件当事人的，劳动者与新用人单位之间的社保缴费记录仅为“劳动合同确实无法继续履行”的裁判理由，不应径行裁判劳动者与新用人单位之间是否形成劳动关系。

：明确了社会保险缴纳记录作为证据使用时的具体用途仅为举证责任的转移，因此用人单位在解除劳动合同后可以考虑及时进行社保减员手续。

用人单位在录用劳动者时应当向劳动者明确告知录用条件，用人单位在解除劳动合同时应当向劳动者说明理由及法律依据。

用人单位证明已向劳动者明确告知录用条件，并且提供证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件的，可依照《劳动合同法》第三十九条第一项的规定解除劳动合同。

就劳动者是否符合录用条件的认定，在试用期的认定标准可适当低于试用期届满后的认定标准。劳动者不符合录用条件的情况主要有以下情形：（1）劳动者违反诚实信用原则对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或虚构事实的，包括提供虚假学历证书、假身份证、假护照等个人重要证件；对履历、知识、技能、业绩、健康等个人情况说明与事实有重大出入的；（2）在试用期间存在工作失误的，对工作失误的认定以劳动法相关规定、用人单位规章制度以及双方合同约定内容为判断标准；（3）双方约定属于用人单位考核劳动者试用期不符合录用条件的其他情况。

：细化了不符合录用条件的界定，用人单位可以根据本条的规定，制定或修改本单位关于录用条件的要求，同时，应将（2）中的“工作失误”进行定性，并且要同“不胜任工作”的情形进行区分，在解除通知里表达明确具体。

：从本条“在试用期的认定标准可适当低于试用期届满后的认定标准”的规定中可以看出，北京地区对用人单位以试用期不符合录用条件为由解除的要求有所松动，笔者认为试用期本身就具有试用之意，应赋予用人单位和劳动者双向选择的权利，这种口径的变化符合劳动法设立试用期制度的立法初衷。

“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。

下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：

：虽然《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》(劳办发【1994】289号)文件中列举了部分情形，但随着经济的发展，关于何种情形属于“客观情况发生重大变化”的争论一直不休，这次文件又重新列举了部分情形，值得实践当中参考。

：本条并未将用人单位自身作出的战略决定，导致部门撤销或转产等情形列入到“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”中去。另外（2）中“等重大变化”如何理解还有待讨论。

《劳动法》第三条第二款中规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。

：由于《企业职工奖惩条例》早已于2008年废止，因此之前在用人单位规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，用人单位能否以劳动者严重违反劳动纪律或职业道德为由解除劳动合同存在相当大的争议，用人单位胜诉败诉均有。这次虽然明确了用人单位有权解除劳动合同，但用人单位应当负有充分的举证责任证明劳动者存在上述情形。

用人单位除向劳动者支付正常劳动报酬外，还特别给予劳动者如汽车、房屋、住房补贴等经济方面特殊待遇，双方对特殊待遇与约定工作期限的关联性有明确约定的按约定；虽无明确约定，但能够认定用人单位系基于劳动者的工作期限给予劳动者特殊待遇的，由于劳动者未完全履行合同，用人单位可以就劳动者未履行合同对应部分拒绝给付特殊待遇，对已经预先给付的，可以按照相应比例要求返还。

：对于有其他特殊待遇的，双方应在劳动合同中明确或者另行签订协议。

：对于用人单位解决劳动者户后劳动者违反劳动合同约定的期限提前解除合同的，是否适用本条？并没有进行明确，对于处理规则能否参考本条规定，值得探讨。

01

谁能想到，新年刚过完，一则与HR紧密相关的新闻事件登上了微博、知乎等平台的热搜。

事情还要追溯回2020年的10月，上海金山朱泾某防护用品公司由于工期紧张，通过松江的中介公司加急招聘了操作工李某。

李某当晚办好手续后正式入职到岗，然而就在入职两个小时后，李某突然晕倒在公司，随即不省人事，身亡。

事后，

事情一经曝光，迅速引起众多网友的热议：

一部分网友为公司喊冤，

但也有一部分网友认为

就如网友们一般，死者家属与公司也是各执一词。

死者作为家中的主要经济来源，上有老下有小，不仅家庭不再完整，本就不富裕的家庭更是雪上加霜。

另一方面，公司也是无妄之灾，本就因疫情原因业务骤减，又平白遭遇员工入职猝死，于是双方就劳动关系、工伤认定、赔偿金额等问题，从去年10月相持到今年2月，最后经由当地司法局的调解，双方达成和解。

事情虽然结束，但其中却有几点值得我们深思，特别是HR更是要引以为鉴。

02

首先就是这件事到底算不算工伤？

也就是说，二者结果一样。

众多网友之所以觉得公司无辜躺枪，家属索要赔偿金额过高是一回事，最主要的一点在于，李某才入职两小时，这两个小时里面，李某既没有接触危险性工作，也没有从事大型的体力运动，不应该算工伤。

因工作导致伤亡才算工伤，这时很多人的理解。

而实际上，根据《工伤保险条例》规定，认定工伤的法定情形有七种：

因工作原因受到事故伤害、从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害、因履行工作职责受到暴力等意外伤害、患职业病、由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明、在上下班途中受到非本人主要责任的交通事故、法律行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

同时，

很明显，李某猝死的情况就是如此。公司并不能以入职时间的长短和试用期等理由推卸责任，就算是入职工作2分钟，也算是工伤。

所以HR必须千万记住，

一个疏忽就会酿成大祸。

03

家属索赔140万，是第二个大家都很关注的问题，也是部分网友认为李某猝死是大型碰瓷现场以及为公司喊冤的原因。

因为涉及赔偿，同时决定着员工与公司双方的利益，所以工伤赔偿一直都是很敏感的问题，处理不好往往就是鸡飞狗跳的连续官司。

我们再回头看，李某所在的这家公司就有做得不好的地方。

出事之后，公司一开始的说辞是两小时属于试用阶段，这个也是很明显的推脱责任，

当然最后的结果还算圆满，由上海的工伤保险部门依法依规作出了理赔——90多万元，企业又给了5万块钱的人道补偿。

通过此次事件我们可以看到，

很多的工伤事件之所以最后闹得两败俱伤，就是因为很多人缺乏一个基本的认知：

而这次的上海地区社保部门就做了一次很好的示范，对于上岗才两个小时，来不及购买工伤保险的特殊情况做出了灵活处理，最终让受害家属以及用人企业达成和解。

所以关于工伤赔偿这个问题，作为公司而言，最好的处理方式不是第一时间撇清责任，想方设法地打压涉事员工。

而是在工伤认定与劳动能力鉴定之后，

04

员工生命遭遇危险的事情时有发生，前有团建路上出车祸，后有拼多多员工加班后猝死，而这些问题发生之后，首当其冲的便是我们HR。

很多时候，

就好比这次入职猝死事件，其实追根溯源，也是因为工期紧张，所以公司只能加急招聘，凡事一着急，很多流程可能就被疏忽。

如果在入职前能拿到李某的体检报告，也许这一切都不会发生。但是很多公司习惯于入职再补，哪知道员工入职不到2小时就猝死，以至于当悲剧发生时根本无法补救。

魔鬼藏在细节里，很多事情看似无关紧要，可一旦出事往往都是大问题。

作为公司的管家，HR只能事无巨细，防患于未然，比如在员工入职时一定要让公司依法缴纳社保。

把控好每一个流程，不忽略每一个细节，不仅是为员工，更是为公司提供全方位的保障。

注：部分图片与资料来自网络，侵删。

版权信息|来源自公众号：三茅HR成长社（ID：hrloo818），本文由HRPARK编辑发布，如有疑问请联系后台。

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谁能想到，新年刚过完，一则与HR紧密相关的新闻事件登上了微博、知乎等平台的热搜。

事情还要追溯回2020年的10月，上海金山朱泾某防护用品公司由于工期紧张，通过松江的中介公司加急招聘了操作工李某。

李某当晚办好手续后正式入职到岗，然而就在入职两个小时后，李某突然晕倒在公司，随即不省人事，身亡。

事后，

事情一经曝光，迅速引起众多网友的热议：

一部分网友为公司喊冤，

但也有一部分网友认为

就如网友们一般，死者家属与公司也是各执一词。

死者作为家中的主要经济来源，上有老下有小，不仅家庭不再完整，本就不富裕的家庭更是雪上加霜。

另一方面，公司也是无妄之灾，本就因疫情原因业务骤减，又平白遭遇员工入职猝死，于是双方就劳动关系、工伤认定、赔偿金额等问题，从去年10月相持到今年2月，最后经由当地司法局的调解，双方达成和解。

事情虽然结束，但其中却有几点值得我们深思，特别是HR更是要引以为鉴。

02

首先就是这件事到底算不算工伤？

也就是说，二者结果一样。

众多网友之所以觉得公司无辜躺枪，家属索要赔偿金额过高是一回事，最主要的一点在于，李某才入职两小时，这两个小时里面，李某既没有接触危险性工作，也没有从事大型的体力运动，不应该算工伤。

因工作导致伤亡才算工伤，这时很多人的理解。

而实际上，根据《工伤保险条例》规定，认定工伤的法定情形有七种：

因工作原因受到事故伤害、从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害、因履行工作职责受到暴力等意外伤害、患职业病、由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明、在上下班途中受到非本人主要责任的交通事故、法律行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

同时，

很明显，李某猝死的情况就是如此。公司并不能以入职时间的长短和试用期等理由推卸责任，就算是入职工作2分钟，也算是工伤。

所以HR必须千万记住，

一个疏忽就会酿成大祸。

03

家属索赔140万，是第二个大家都很关注的问题，也是部分网友认为李某猝死是大型碰瓷现场以及为公司喊冤的原因。

因为涉及赔偿，同时决定着员工与公司双方的利益，所以工伤赔偿一直都是很敏感的问题，处理不好往往就是鸡飞狗跳的连续官司。

我们再回头看，李某所在的这家公司就有做得不好的地方。

出事之后，公司一开始的说辞是两小时属于试用阶段，这个也是很明显的推脱责任，

当然最后的结果还算圆满，由上海的工伤保险部门依法依规作出了理赔——90多万元，企业又给了5万块钱的人道补偿。

通过此次事件我们可以看到，

很多的工伤事件之所以最后闹得两败俱伤，就是因为很多人缺乏一个基本的认知：

而这次的上海地区社保部门就做了一次很好的示范，对于上岗才两个小时，来不及购买工伤保险的特殊情况做出了灵活处理，最终让受害家属以及用人企业达成和解。

所以关于工伤赔偿这个问题，作为公司而言，最好的处理方式不是第一时间撇清责任，想方设法地打压涉事员工。

而是在工伤认定与劳动能力鉴定之后，

04

员工生命遭遇危险的事情时有发生，前有团建路上出车祸，后有拼多多员工加班后猝死，而这些问题发生之后，首当其冲的便是我们HR。

很多时候，

就好比这次入职猝死事件，其实追根溯源，也是因为工期紧张，所以公司只能加急招聘，凡事一着急，很多流程可能就被疏忽。

如果在入职前能拿到李某的体检报告，也许这一切都不会发生。但是很多公司习惯于入职再补，哪知道员工入职不到2小时就猝死，以至于当悲剧发生时根本无法补救。

魔鬼藏在细节里，很多事情看似无关紧要，可一旦出事往往都是大问题。

作为公司的管家，HR只能事无巨细，防患于未然，比如在员工入职时一定要让公司依法缴纳社保。

把控好每一个流程，不忽略每一个细节，不仅是为员工，更是为公司提供全方位的保障。

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