5月12日，最高检发布5起工伤认定和工伤保险类行政检察监督典型案例。其中包括一起男子受指派参会返程突然昏倒抢救无效死亡，引发工伤认定争议案。《工伤保险条例》第十五条第一款规定：在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的视同工伤。而此案的争议焦点是，梁某某在病发后经抢救超过48小时才被宣告死亡，是否属于《工伤保险条例》第十五条第一款第一项规定的视同工伤情形。（5月13日《法治日报》）

抢救超48小时算不算工伤，这类纠纷时有所闻，工伤认定该不该有“48小时之限”，屡屡引发极大争议。所幸，最高检发布的这起工伤认定案例历经一审、二审、再审，一审法院支持“视同工伤”，二审、再审法院则不支持，而广西壮族自治区人民检察院在抗诉时认为，在法律对死亡认定标准没有明确规定情况下，应从有利于保护职工的立场予以解释，认定梁某某视同工伤。法院最终采纳了抗诉意见，人社局重新作出梁某某属于工伤的认定，相关工伤保险待遇已支付到位，无疑维护了劳动者的合法权益，此案无疑具有借鉴意义。

这些年早有声音指出，工伤认定应抱以人道之姿。否则，便有暗中鼓励家属在48小时内让患者停止心跳的嫌疑。从既有事实看，这种伦理风险并非没有。据报道，在48小时限制之下，曾有家属为保住工伤赔偿，不得不拔掉患者的呼吸机，以避免最终“鸡飞蛋打”、人财两空。也有企业为撇清工伤责任，减少工伤赔偿，竟用呼吸机恶意拖延已脑死亡的员工的性命。“48小时生死线”因此被讥讽为“撇清责任线”。

在美国等国家，工伤认定主要看是否与工作相关，只要被认定和工作相关，都可获得工伤保护。我们的工伤认定也应与国际接轨。即使我们不能做到取消工伤认定时间限制，也可将认定工伤的时间范围扩大，如72小时甚至更长，以避免给老百姓增添“要保命还是要工伤赔偿”的艰难抉择，避免伦理风险出现。同时，以最大限度保护职工利益。

5月12日，最高检发布5起工伤认定和工伤保险类行政检察监督典型案例。其中包括一起男子受指派参会返程突然昏倒抢救无效死亡，引发工伤认定争议案。《工伤保险条例》第十五条第一款规定：在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的视同工伤。而此案的争议焦点是，梁某某在病发后经抢救超过48小时才被宣告死亡，是否属于《工伤保险条例》第十五条第一款第一项规定的视同工伤情形。（5月13日《法治日报》）

抢救超48小时算不算工伤，这类纠纷时有所闻，工伤认定该不该有“48小时之限”，屡屡引发极大争议。所幸，最高检发布的这起工伤认定案例历经一审、二审、再审，一审法院支持“视同工伤”，二审、再审法院则不支持，而广西壮族自治区人民检察院在抗诉时认为，在法律对死亡认定标准没有明确规定情况下，应从有利于保护职工的立场予以解释，认定梁某某视同工伤。法院最终采纳了抗诉意见，人社局重新作出梁某某属于工伤的认定，相关工伤保险待遇已支付到位，无疑维护了劳动者的合法权益，此案无疑具有借鉴意义。

这些年早有声音指出，工伤认定应抱以人道之姿。否则，便有暗中鼓励家属在48小时内让患者停止心跳的嫌疑。从既有事实看，这种伦理风险并非没有。据报道，在48小时限制之下，曾有家属为保住工伤赔偿，不得不拔掉患者的呼吸机，以避免最终“鸡飞蛋打”、人财两空。也有企业为撇清工伤责任，减少工伤赔偿，竟用呼吸机恶意拖延已脑死亡的员工的性命。“48小时生死线”因此被讥讽为“撇清责任线”。

在美国等国家，工伤认定主要看是否与工作相关，只要被认定和工作相关，都可获得工伤保护。我们的工伤认定也应与国际接轨。即使我们不能做到取消工伤认定时间限制，也可将认定工伤的时间范围扩大，如72小时甚至更长，以避免给老百姓增添“要保命还是要工伤赔偿”的艰难抉择，避免伦理风险出现。同时，以最大限度保护职工利益。

答:有。根据美国职业安全与健康法(OSHA)指出,雇主有义务为每一位雇员提供安全工作场所,使其免受公认的、正在或可能造成死亡或严重身体伤害的危害。

答:雇主必须了解工作场所是否存在传染病。如果雇主未能提供合理措施,防止可预见的感染源,这将被认定为是雇主的责任。只有威胁到公众的才可以被称之为危险或隐患。对危险的认定,可以参考职业安全与健康管理局对危险的认定及行业或雇主、或“常识”对危险的认可。如果雇主事先知道其雇员有受到传染的风险,那么如果雇员被传染疾病,雇主需要对该雇员承担责任。未披露的已知情况,或许正是造成疏忽的潜在原因。

答:所有的雇主,不论其企业的规模或行业,都有义不容辞地防止传染病爆发的责任,例如为雇员提供纸巾和抗菌肥皂

雇主不必采取非常措施来保证绝对安全。

答:是的。雇主是否有责任,取决于雇主与危险人员的特殊关系。法院发现,如果一个人与危险者之间存在特殊关系,前者就有义务采取措施帮助或保护后者脱离危险,不管危险源是什么。

答:可以。如果疾病对其他人构成直接威胁,雇主可以要求患有容易传播疾病的雇员待在家里,直到他们康复。

答:雇主应谨慎应对。虽然雇主有义务为雇员维护安全的工作场所,但如果雇员的权利受到《美国残疾人法》(ADA)、《家庭和医疗假法》(FMLA)或其他法律的保护,情况可能会变得更加复杂。无论患有传染病的员工拥有什么样的合法权利,其同事都不应该面对不合理的感染风险。当然,不同的疾病需要不同的预防措施。应根据当时特定的情况来寻找最优的方法。需要考虑的因素包括:

(1)风险持续的时间

(2)潜在危害的性质和严重性

(3)潜在危害发生的可能性

(4)潜在危害的紧迫性

答:不可以。ADA禁止雇主披露机密的医疗信息,包括患有传染病雇员的身份。

答:一般来说,雇主可以询问员工是否患感冒或流感。但是,雇主一般无权任意打听员工的健康状况或要求员工进行体检,仅在有限或特殊情况下,雇主有权询问。

答:《美国残疾人法案》禁止雇主进行与残疾相关的调查或对员工进行体检,除了部分有限情况之外。例如,询问个人免疫系统是否受损即为与残疾相关的调查,因为免疫系统的虚弱或受损可能与癌症或艾滋病等疾病密切相关。相反,如果调查不太可能诱导出有关残疾的信息,那么就与残疾无关。例如,询问个人关于感冒或季节性流感的症状不太可能诱导出关于残疾的信息。

答:雇主可以进行此类调查,但是必须慎重选择调查方式。例如,一般不允许要求员工披露免疫系统受损情况或长期健康状况的调查,因为有可能揭露员工是否残疾。因此,除非有证据表明流感症状会造成直接威胁,《美国残疾人法案》并不允许此类调查。相反,雇主可以进行无关残疾状况的调查。如果调查目的是为了确定流感期间缺勤的潜在非医疗原因(如公共交通减少),则调查与残疾无关。

答:是的。雇主可以要求采取感染控制措施,如常洗手、注意咳嗽和打喷嚏的礼仪、正确使用和丢弃纸巾等,不违反《美国残疾人法案》。

答:可以。

答:不是。此类调查无关是否残疾。如果美国疾病防治中心(“CDC”)或当地公共卫生官员建议去过特定地区的人们需要留在家里,直到确定他们没有流感症状,雇主可以询问员工是否从此特定地区返回,即使是个人旅行。

答:不可以。一般来说员工无权请假留在家中以避免传染。例外情况包括:已存在的疾病或既往病史会因为接触传染病可能导致恶化。

答:美国职业安全和健康署(“OSHA”)要求特定员工保留职业病或工伤记录(一般以theOSHAForm300-logofinjuriesandillness表格的形式)。虽然普通感冒和流感病例的记录可以获得监管豁免,OSHA已将员工在工作中感染2019年新型冠状病毒视为需要记录的疾病。

美国元臣国际律师事务所(NguyenandChenLLP)致力于提供快速、精湛的综合法律服务。元臣拥有十多名美国执照律师,设有洛杉矶、硅谷、纽约办公室,并在中国上海、北京、深圳有合作团队。元臣专注于中美商事交易、民商事诉讼、职业和投资移民等业务,包括:全球公司架构设计、海外业务拓展(兼并、收购、重组)、国际EPCC（即工程、采购、施工、试运)项目承包、公司上市、企业注册、股权投资、专利商标注册、知识产权调查、申请、转让和纠纷;各类商务争议诉讼和解决、工业厂房、仓储设施、商用物业、民用房地产投资、建筑、租赁等商务法律事务;以及高管聘用与解雇、公司日常法律等一系列美国公司法、商务法、知识产权法、劳工法、移民法等。

元臣律师代表众多美中两国企业,承接企业合资、项目开发、建立合作、并购重组、上市前股权分配和私募基金投资风险管控等业务,元臣律师曾代理(包括律师加入元臣前)包括中国石油集团,中海油,哈里伯顿,贝克休斯,中国建筑材料集团公司,中国船舶工业总公司,中国商用航空公司和商业银行等500强企业及中型和初创型企业等众多客户,并通过优质的法律服务,赢得了客户的信赖和厚爱。

张某系长沙矿山公司的职工，职务为工程师。2015年6月23日，长沙矿山公司安排张某前往非洲利比里亚出差。2015年7月24日，张某因发热、呕吐、寒战，通过疟疾试纸测试，诊断为疟疾。张某患病期间，先后在利比里亚中利联医务室、SOS医院、JFK医院住院治疗。2015年8月7日，张某到中南大学湘雅医院入院治疗，最后被诊断为：疟疾、伤寒、严重贫血、败血症、尿路感染、血管内溶血、肾功能衰竭。

2015年9月6日，张某与长沙矿山公司共同向市人社局申请工伤认定。

2015年8月20日，市人社局作出（2015）长人社工伤受字541号《长沙市工伤认定申请受理决定书》，决定受理张某的工伤认定申请。

2015年10月10日，市人社局作出长人社工伤不予认字（2015）541号《不予认定工伤决定书》，认为张某因工外出期间患上疾病，不符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条认定工伤或者视同工伤的情形，决定不予以认定或者视同工伤。张某不服诉至法院。

另查明，张某系在非洲利比里亚出差期间，感染疟疾。

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和国传染病防治法

撤销长沙市人力资源和社会保障局作出的长人社工伤不予认字（2015）541号《不予认定工伤决定书》；

长沙市人力资源和社会保障局在本判决生效后六十日内对张某重新作出工伤认定决定。

|来源：人民法院报|作者：王鑫林遥朱政勍

外国人在我国境内非法就业，其在上班途中受伤经申请又被认定为工伤，现其非法就业所在的公司起诉工伤认定部门要求撤销工伤认定，能否得到支持？

近日，四川省成都高新技术产业开发区人民法院依法审结这起工伤认定纠纷案，法院一审认定该案中第三人聂某发生交通事故时与原告四川某出国事务公司不存在合法的劳动关系，故判决撤销被告成都市人社局作出的工伤认定，被告限期内重新作出行政行为。

2014年9月，该案中的第三人聂某取得外国国籍，次年10月底，其与原告四川某出国事务公司签订劳动合同，从事海外升学顾问工作，期限为三年。

2016年6月中旬，成都市外国专家局签发《外国专家来华工作许可证》，载明聂某在成都某教育中心工作，期限为两年。当年8月1日19时左右，聂某在成都市内横过马路时发生交通事故，经医院诊断为“左桡骨近端、左腓骨下段、左第3-5、7肋骨骨折，肺挫伤，全身多处软组织擦挫伤”等，交管部门认定其承担事故的同等责任。次年3月，其向成都市人社局提起工伤认定申请，交于次月被认定为工伤。

原告起诉认为，聂某取得外国国籍后，已自动丧失中国国籍，其于2015年通过旅游签证入境中国，并以尚未办理注销手续的中国居民身份证签订劳动合同，违反了我国法律的强制性规定而属于无效合同，因此聂某与原告公司不存在劳动关系，其工伤认定应予撤销。

庭审中另查明，聂某2016年8月5日注销户口，当月11日取得居留许可。

高新区法院一审认为，该案中被告作出工伤认定虽程序合法，但聂某取得外国国籍后，一直在国外工作，且无证据证明其一直在中国居住，因此其发生交通事故时不具有中国国籍，同时根据我国《外国人在中国就业管理规定》等规定，聂某最初在我国就业未按规定取得就业许可证，之后虽取得《外国专家来华工作许可证》，但其就业的用人单位又与其就业证所注明的单位不一致，存在违反我国行政法规强制性规定的事实，故第三人聂某与原告公司不存在合法的劳动关系，遂依法作出上述判决。

宣判后，原、被告双方及第三人聂某在法定期限内均未提出上诉，判决已发生法律效力。

法官说法

成都高新区法院审理该案的法官范聪表示，此案审理的关键及焦点在于，第三人聂某发生交通事故时，是否仍具有中国国籍及与原告之间是否存在劳动关系？

首先根据我国有关法律规定，用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。也就是说，就业许可证书是用人单位决定要聘用外国人时，由用人单位为该外国人申请的。

其次，持有外国专家局签发的《外国专家证》的外国人，可免办就业许可和就业证，但还有附加条件是由我国政府直接出资聘请的外籍专业技术和管理人员，或由国家机关和事业单位出资聘请，具有本国或国际权威技术管理部门或行业协会确认的高级技术职称或特殊技能资格证书的外籍专业技术和管理人员。也就是说，有《外国专家证》可免办就业许可，但必须是由我国政府直接出资，或由国家机关和事业单位出资聘请才行。

再者在劳动管理中规定，外国人在中国就业的用人单位必须与其就业证所注明的单位相一致。明确指出，一是外国人在发证机关规定的区域内变更用人单位但仍从事原职业的，须经原发证机关批准，并办理就业证变更手续。二是外国人离开发证机关规定的区域就业或在原规定的区域内变更用人单位且从事不同职业的，须重新办理就业许可手续。

因我国不承认双重国籍，聂某取得外国国籍，其又无证据证明其一直在中国居住，其虽未主动申请办理注销，但其中国国籍已自动丧失，应属我国《外国人在中国就业管理规定》中规定的没有取得定居权的外国人，且其相关情况均不符合上述规定及情形，故其不具有中国国籍，并与原告公司之间不存在合法的劳动关系，而在中国境内合法就业是外国人适用我国《工伤保险条例》的必要条件，显然，其不符合，不能认定为工伤。