黄某于2009年初入职某公司做销售主管，签了三年的劳动合同。2010年，公司更换了法人代表，将黄某安排到公司下属一家子公司做售前支持。黄某要求公司按合同约定安排工作，而公司以合同是前任领导签订的为由，不同意黄某的要求，双方发生争议。

黄某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司履行劳动合同。

本案中，该公司前任领导作为企业的法人代表与劳动者签订的劳动合同，只要符合法律规定，即为有效的劳动合同，企业就应当履行合同规定的义务，该公司认为与黄某所签劳动合同是前任领导签字的，新任领导就可以不履行合同是没有法律依据的。这就是说，虽然企业法人代表改变了，但企业法人主体未发生变化，企业法人的权利义务也就未发生变化。因此，原劳动合同仍然有效，企业应当按照劳动合同的约定履行其对劳动者所承诺的义务，不履行即构成违约行为。

钟某2008年6月15日入职深圳某公司，入职时签订了三年期劳动合同，即合同期限至2011年6月14日。在合同即将到期的前一天（即2011年6月13日），公司通知钟某说，公司将于14日终止双方的劳动合同关系不再续约，并答应支付给钟某三个月工资作为补偿。

钟某觉得很突然，自己一点准备都没有，公司没有提前一个月通知终止劳动合同，应要再多支付一个月工资才行，即要赔偿自己N+1倍的工资才可，否则，就是违法的。

那么，你觉得钟某的要求合理吗？

钟某显然是把劳动合同到期终止和企业过失性解除劳动合同，是否需要提前一个月书面通知搞混了。实际上，劳动合同法并没有规定"劳动合同期满终止，企业需要提前30天通知"的要求。另外，劳动合同终止期限自签订劳动合同之日起，双方应该是很清楚的，这本身就等于有明确的告知了，双方都应该有"劳动合同到期有可能终止"的思想准备，这对双方来说是公平对等的，劳动合同到期终止，企业不一定非得要提前30天通知的，当然，如果劳动合同中有约定的，应从其约定。结合本案，如果其劳动合同中没有特别约定这一条规定，钟某的这一要求是不合理的，单位这样做并不违法。

杨师傅是某出租公司的出租车司机，车是由其和公司各出资一半购买的，产权各半，但车营运的证照等均由公司办理，车辆和杨师傅的日常管理均统一由公司管理。

双方签订的租赁合同中约定，杨师傅除每天上缴200元营运费给公司外，每月还交给公司400元，由公司代缴社保。不过，双方并未签订劳动合同。之后，公司一直未按约为杨师傅代缴社保。2009年10月，杨师傅因病住院开刀但因公司未帮杨师傅缴纳社保，导致被蒙在鼓里的杨师傅无法享受医疗保险，无奈只能自己承担十万余元的医疗费。当年11月，杨师傅单方面与公司提前终止租赁合同，公司也将之前收的代缴社保的钱还给了杨师傅。

那么，请问：杨师傅与公司之间是否构成劳动关系？杨师傅因公司的过失而无法享受医保，自己承担的医疗费能否要求公司进行赔偿呢？

本案所涉出租车辆的产权虽归出租车公司（以下简称公司）和杨师傅共同所有，但实际由杨师傅驾驶该出租车，该车得以营运的相关证照均是公司办理，对该车的日常管理包括对驾驶员的管理也均为公司所为。所以，双方虽未签订劳动合同，但存在事实劳动关系。

依照《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定和相关社会保险费征缴的规定，公司应当为杨师傅缴纳在公司就职期间的社会保险费。但本案中，公司实际没有履行上述义务，而杨师傅及至2009年10月以后才知道公司未为其缴纳社会保险费，并于2009年11月与公司终止劳动关系，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，杨师傅可在与公司终止劳动关系之日起一年内，向公司所在地劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁，要求公司补缴其在公司就职期间的社会保险费，同时也可以按照相关规定向劳动保障行政部门举报公司的违法行为。此外，由于公司没有为杨师傅缴纳社会保险费，导致杨师傅无法享受医疗保险，造成杨师傅巨额医疗费损失，根据相关规定，杨师傅可以要求公司支付原应由医疗保险机构负担的部分。

马某入职江苏连云港某劳务派遣公司，被派往省城南京工作。劳动中，不慎造成7级伤残。马某向单位索要工伤医疗补助金、伤残就业补助金时，双方有争议。连云港公司说，伤残赔偿金额应参照投保地连云港市城镇单位在岗职工平均工资计算。而南京的公司说，马某是劳务派遣人员，与本公司没有劳动合同关系，应该由派遣他的连云港公司赔付工伤保险待遇。

而马某认为连云港地区的标准远远低于南京的标准，自己在南京工作，即便不执行南京的标准，至少也应该按江苏省的标准。三方争执不下，马某遂提请仲裁。那么，你怎么看待这个案例？

今年7月1日实施的新修订的劳动合同法第六十一条明确规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

江苏省工伤待遇标准在南京之下、连云港之上；马某的工伤待遇可按更高的南京的标准执行。因此，连云港劳动派遣公司与南京的用工单位应补齐马某的工伤赔偿金的差额，具体双方如何承担比例（依常理，此种情况下用工单位承担的比例要多一些），可按派遣协议约定或协商解决。

赖某是临沂市某工厂的员工，工资为1700元/月。2012年9月20日，赖某在工作过程中搬运材料时摔伤，造成脊椎压缩性骨折。

经劳动能力鉴定委员会鉴定，赖某构成7级伤残。由于该厂未为赖某参加社会保险，双方对一次性伤残补助金的计算方法产生分歧，用人单位坚持认为，应当以赖某本人工资作为计算一次性伤残补助金的依据，而赖某则认为应以临沂市职工平均工资的60%，即1926.4元为标准计算。双方协商未果，赖某为此提起劳动仲裁。

对此，你怎么看？

依据《工伤保险条例》第64条规定，本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。本案中，赖某的工资为1700元/月，低于统筹地区职工平均工资的60%，故应按统筹地区职工平均工资的60%为标准，计算一次性伤残补助金。可见，一次性伤残补助金的核算工资基数为职工本人工资，这个规定是有前提条件的，并不是所有的情况下都是为职工本人工资，而是有最高或最低限制的。因此，本案中，工厂应依当地职工平均工资的60%（1926.4元）为基准来支付赖某的一次性伤残补助金。

钟某系某公司员工。前不久，由于公司经营状况不佳，公司通知与其解除劳动合同。钟某表示同意，并按公司的要求办理了工作交接，签署了离职会签单，领取了经济补偿金。事后，钟某却找到公司，说依法律规定公司本应提前30日书面通知他，才能解除劳动合同。由于公司未提前通知他，所以应再多支付他一个月工资的代通知金。公司的答复是，如果他能按公司另行安排的岗位再工作一个月，公司将再发给他一个月的工资。钟某不同意，便向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

那么，你觉得仲裁委会怎么判决？

由于该公司经营状况不佳，向钟某提出解除劳动合同的要求，钟某当即表示了同意的意见，并办理了一系列离职手续，领取了解除劳动合同的经济补偿金，这表明双方均无维系劳动关系的意愿，在客观上相当于协议解除了劳动合同，符合《劳动法》第24条的规定。协议解除劳动合同，是不需要提前30日书面通知对方的。钟某事后再要求企业多支付一个月代通知金的要求不合理，仲裁委应给予否决。

马某09年年初入职某公司，2009年11月10日，公司向马某送达书面《变更劳动合同通知书》，当天，马某向公司书面回执，不同意变更劳动合同。后经双方协商，2009年11月15日签署《解除劳动合同协议书》，并办理了工作交接。双方在《解除劳动合同协议书》中对解除劳动合同的日期、解除经济补偿金、代通知金及工资支付的日期和办理工作交接等事宜进行了约定，公司也履行了其义务。

其中，《解除劳动合同协议书》中明确约定：双方一致同意，除本协议约定的内容之外，不再向对方提出任何要求，即就劳动关系事宜不再存在任何纠纷。但过后，马某反悔，提出仲裁，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。

对此，你怎么看？

本案中用人单位公司与劳动者马某经过协商，就解除劳动合同的相关事宜达成一致意见，且从双方协商的内容看并未违反法律、行政法规的规定，该协议有效。此外，基于劳动关系而产生劳动者的权利，劳动者享有处置权。本案中，马某在与公司达成的协议书当中明确表示"不再向对方提出任何要求。即就劳动关系事宜不存在任何纠纷"。这表明，这是马某主动放弃其权利的意思。马某再为此提起仲裁申请，明显与其所签署的《解除劳动合同协议书》的内容相违背。因此仲裁应驳回马某的仲裁请求。

李2008年4月1日进入某公司，约定工资3000元/月，试用期为2个月，4月份，小李参加了公司组织的为期一个月的脱产入职培训，但这个月的工资公司一直没有发，且双方一直未签订劳动合同。2008年7月30日单位将她无故辞退，4月份工资没给，且没有给补偿。小李不服，要求公司支付4月份工资、违法解除劳动关系的经济补偿金及未签订劳动合同期间的双倍工资。但公司认为小李在入职培训1个月时间内不存在劳动关系，当然就没有工资了；且未能签订劳动合同是因为小李一直没有提交体检表所致，这个责任应由其自己承担，公司如此解约并没有错。

小李无奈，提起劳动仲裁。对此案例，你怎么看？

依据《劳动合同法》第七条、第十条、第八十二条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。某公司对小李提供培训是该公司保障劳动者接受职业技能培训的权利、提高用人单位业务水平的行为，虽双方此间未依法签订劳动合同，但根据某公司以其名义对小李进行培训，且小李接受该公司管理的事实，双方已形成事实劳动关系。故某公司主张培训期间双方不存在劳动关系，不应支付小李工资的主张缺乏法律依据。

此外，用人单位与劳动者建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立。就某公司提出"双方未能签订劳动合同属小李未在指定期限内提交体检表所致"，该理由不符合上述法律规定。由于某公司未在用工之日起一个月内与小李签订劳动合同，应向小李每月支付二倍的工资。因此，仲裁委应支持小李的诉讼请求。

小万是某公司的业务骨干，工作两年后，小万为更好地谋求发展准备跳槽，并提前30日以书面形式向用人单位提出解除劳动合同。由于小万是公司的业务骨干，因此公司以加薪、提高其他福利待遇等方式极力挽留，但小万不为所动，30日后自行离职。公司遂以劳动合同期未满和小万未完成工作交接为由，拒绝为小万开具解除劳动合同的证明和办理档案和社会保险关系转移手续。

为此，小万与用人单位交涉近一个月未果，于是向当地劳动监察部门投诉。你认为劳动监察部门会如何处理这事？

本案中，公司不为小万出具解除劳动合同的证明和办理档案转移手续的做法是不对的。首先，法律赋予了劳动者解除劳动合同的单方预告权利。根据《劳动合同法》第三十七条规定："劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同……"，小万通过书面形式且提前30日通知单位解除劳动合同是合法的，30日后双方劳动关系自动终止，不受劳动合同期限的限制，也无需征得单位的同意。单位虽然并无过错，但不能因劳动合同未到期而阻止劳动者解除劳动合同；

其次，虽然劳动者和用人单位之间的权力义务关系随着劳动合同的解除、终止而消失，但是基于诚实守信的原则，双方还必须履行各自的附属义务，即《劳动合同法》第五十条的规定："用人单位应当在解除或者终止劳动合同同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接……"。用人单位为劳动者转出档案、办理社会保险关系转移手续，向劳动者开具解除或终止劳动合同的证明，是用人单位在劳动合同终止或解除后应当履行而且是具有强制性的法定义务。即使劳动者没有完成工作交接，用人单位也不能因此拒不办理档案移交等手续；

再次，单位不出具解除劳动合同证明和办理档案转移等手续，限制了劳动者的人身自由和择业自由权。因此，本案中用人单位不为劳动者出具解除和终止劳动合同的证明、不为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续是违反劳动法律规定的。

依据《劳动合同法》第八十四条"用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品，依照前款规定处罚"的规定，当地劳动监察部门可责令该公司在限期内（如5日内）向小万出具解除劳动合同的证明和办理档案和社会保险关系转移手续，并可依法对该公司进行罚款五百元至二千元的行政处罚。

孙某入职某私企工作，劳动合同约定在机加工车间工作，同时合同中约定职工要注意安全，在工作中发生一切伤亡事故后果自负。孙某自认为年轻力壮，不会出什么问题，就在合同上签了字。半年后，由于车间失火，孙某被烧伤，全身烧伤面积达80%，经医院抢救后死亡。该私企以劳动合同中规定"发生一切伤亡事故后果自负"的条款，且合同是自愿签订的为由，拒绝死者家属提出的应支付孙某在工伤死亡后的一切费用的赔偿请求。

死者家属遂向劳动仲裁机构提出申诉，要求该公司承担孙某工伤死亡事故的责任，并支付有关费用。孙某家属的要求能得到支持吗？

劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。孙某与甲私企虽然签订了劳动合同，表面上看是双方自愿达成的协议，但实际上，此合同中"发生一切伤亡事故，后果自负"的条款严重违反了《劳动合同法》第二十六条第一款第二项的规定，即：用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的合同是无效劳动合同。享受社会保险是劳动者的法定权利，而承担对劳动者的工伤保险责任是用人单位的法定义务，此案中的甲企业，免除了自己对劳动者的工伤保险义务，而排除了劳动者享受社会保险的权利，因而是无效条款。实践中，许多用人单位与劳动者签订这种"生死合同"，这类条款既违反《劳动合同法》的规定，也违反了其他法律的规定，因此，属无效条款。既然是无效条款，就不能作为确定双方权利与义务的依据。因此，本案中孙某家属的要求能够得到支持。

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