广州电子公司。

夏某。

原告与被告劳动争议纠纷一案，因不服广州市花都区劳动人事争议仲裁委员会穗花劳人仲案【2014】95XX号《仲裁裁决书》，特向贵院提起诉讼。

1．变更穗花劳人仲案【2014】95XX号《仲裁裁决书》第一项中有关一次性伤残补偿金为43884元、一次性伤残就业补偿金为121900元、一次性工伤医疗补助金为24380元；

2．本案诉讼费用由被告承担。

广州市花都区劳动人事争议仲裁委员会作出的穗花劳人仲案【2014】95XX号《仲裁裁决书》，认定赔偿标准偏高，导致原告向被告赔偿的数额严重偏高，损害了原告的合法权益。

被告夏某于2013年3月28日入职原告广州电子公司，2014年3月22日因工受伤住院86天，并鉴定为劳动功能障碍程度五级。被告受伤之前近12个月的时间都在原告处上班，根据其这一段时间的工资显示，其受伤前12个月的月平均工资为2438元。

根据《广东省工伤保险条例》的相关规定，原告应向被告支付其18个月的本人工资作为一次性伤残补助金，即：2438元*18=43884元；支付其10个月的本人工资作为一次性工伤医疗补助金，即：2438元*10=24380元；支付其50个月的本人工资作为一次性伤残就业补助金，即：2438元*50=121900元。

基于以上事实和理由，为保护原告的合法权益，特诉至贵院，请依法支持原告的诉讼请求。

此致

广州市花都区人民法院

原告：广州电子公司

代理人：刘彩凤律师

2014年月日

为公正、高效处理劳动争议纠纷，统一我市劳动争议案件执法尺度，2019年5月31日、7月19日，全市两级法院、市人社局及市总工会有关人员先后分别在徐州市云龙区人民法院、鼓楼区人民法院共同就当前我市审理劳动争议案件过程中存在的若干问题进行研讨，就有关问题及解决方案进行梳理归纳，并征求有关部门意见，达成如下共识，供两级法院、劳动争议仲裁委审理劳动争议案件时参考。

答：冒名顶替上班者与用人单位之间是否存在事实劳动关系不能一概而论，主要从用人单位是否知道或应当知道冒名替班的事实、替班的时间长短、用人单位有无对替班者进行考勤及支付劳动报酬等因素综合进行考量。

答：因空挂社保的双方当事人事实上互不履行劳动法上的权利义务，不存在实质的用工行为，不符合劳动关系的构成要件。

答：依照《劳动合同法》第十四条、第八十二条及《劳动合同法实施条例》第七条规定，“视同签订无固定期限劳动合同”是一种法律拟制，用人单位与劳动者已经存在无固定期限劳动合同关系，也是用人单位应当签订而未签订无固定期限劳动合同承担的法律责任，不需要再另行支付双倍工资。

答：因劳动合同法规制的是用人单位故意不签订劳动合同的行为，只要用人单位与劳动者签订了劳动合同，无需承担未签订劳动合同的双倍工资。如因用人单位原因导致其与劳动者签订的劳动合同被确认无效，劳动者可以依据《劳动合同法》第八十六条要求用人单位承担赔偿责任。

答：倒签以劳动关系建立之日作为合同签订之日，而补签以劳动关系建立之日作为劳动合同开始的期限。补签劳动合同，用人单位不需支付双倍工资。

倒签劳动合同视为劳动者对用人单位未签订书面劳动合同违法行为的追认，双方意思表示真实，如不存在欺诈、胁迫等情形，劳动者要求用人单位支付双倍工资的不予支持。

答：《劳动合同法》第十条第二款对于用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同没有例外规定。如劳动者在用工之日起一个月内发生工伤，尚未超出法定劳动合同签订的准备期限，劳动者主张停工留薪期内二倍工资的，不予支持；如劳动者发生工伤时已经超过一个月的劳动合同签订期限，则劳动者主张停工留薪期内二倍工资，应予以支持，但用人单位有证据证明劳动者本人不愿签订劳动合同的除外。

答：劳动者的工作地点影响着其家庭生活和社会生活利益，对于工作性质特殊，比如全国范围的销售人员，长途运输司机，野外作业人员等，工作地点没有办法固定，因此工作地点约定为“全国”范围，可以认定有效。

但是对于前述范围以外的劳动者，用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛约定工作地点为“全国”“江苏”等，如无对用人单位工作地点、经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明，如果劳动者在签订劳动合同后，劳动合同的履行是动态的，不是固定不变，一般而言，合同约定与实际履行不一致的，应该以实际履行为主。已经长期固定在实际履行地点工作的，对该地点形成生活依赖时，则该地点可视为双方确定具体的工作地点。用人单位在调整劳动者工作地点时应与劳动者协商一致，否则不能随意单方变更劳动者的工作地点。

答：《江苏省工资支付条例》第五十一条第二款“用人单位和劳动者都不能对工资数额举证的，由劳动保障行政部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院参照本单位同岗位的平均工资或者当地在岗职工平均工资水平，按照有利于劳动者的原则计算确定。”该条“当地在岗职工平均工资水平”应是指上一年度，以当地统计部门对外公布的数据为准。

答：最低工资标准属于强制性规定，如果用人单位与劳动者约定的计件工资数额没有达到当地最低工资标准，该约定无效，应按照不低于当地最低工资标准予以支付。

答：加班工资计算基数约定低于当地最低工资标准，亦无效，应调整至不低于当地最低工资标准。

答：“自动离职”是指劳动者未经用人单位批准擅自离职，企业可以将其认定为旷工并按照严重违纪处理，也可以按劳动者自动离职处理。如双方当事人对自动离职的标准已在劳动合同中约定或在规章制度中规定，则应按照约定或规定标准执行。

因自动离职的事实本身发生争议的，则双方当事人均需承担举证责任，无法查实的，视为双方协商一致解除劳动合同，用人单位需向劳动者支付经济补偿金。

答：按照劳动合同约定提供劳动是劳动者应尽的义务。如果劳动者和用人单位在旷工事实发生前劳动合同履行处于非正常状态，如待岗、休病假或工伤停工留薪等，则用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同前应先行通知劳动者返岗；如旷工事实发生前劳动合同履行处于正常状态，则用人单位无需再行通知劳动者返岗。

答：双方劳动关系实际处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。对于劳动者要求用人单位支付最低工资、生活费的诉讼请求，一般不予支持，但劳动者与用人单位之间有特殊约定的则从其约定。

答：劳动合同法第三十八条第一款和第二款规定了劳动者的单方解除权，相比较该条第二款规定的即时解除权而言，第一款则是非即时解除，但和劳动合同法第三十七条劳动者提前30日预告解除权又有不同，并无30日的限制。劳动者根据劳动合同法第三十八条第一款的规定，向用人单位提出解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金的，需要提前向用人单位提出并说明理由；劳动者在申请仲裁前未向用人单位提出并说明理由，要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。“说明理由”是要求劳动者在解除通知书中明确说明因用人单位的何种过错，致使其解除劳动合同。注意区分劳动者预告解除与劳动者因用人单位过错解除的区别，因此这里的“提前”是指劳动者离职前，并不是劳动者离职前30日。

答：劳动者笼统依据劳动合同法第三十八条而不指明具体情形向用人单位提出解除劳动合同，视为单方提出解除劳动合同原因不明，一般不予支持经济补偿金。

答：在劳动者工作一定期间后用人单位才开始给劳动者缴纳社会保险，劳动者其后在单位工作一段时间对此未提出异议，后劳动者以单位未及时缴纳社会保险而解除劳动合同，一般不予支持经济补偿金。

劳动者根据劳动合同法第三十八条第一款第三项的规定，主张用人单位未足额缴纳社会保险费，并要求用人单位支付经济补偿金的，若双方当事人对于是否足额缴纳社会保险费意见不一致，不能仅依据劳动者社会保险费的缴费基数与其应得工资存在差距为由，就认定用人单位未足额缴纳社会保险费；需要劳动者提供社会保险机构出具的未足额缴纳的相关材料，若劳动者不能提供，则承担举证不能的不利后果。

答：用人单位因环保不达标等原因导致停工停产，未经职工同意将职工社保账户转为个体，因转为个体时在社保部门要注明双方解除劳动合同，职工仅以此为由认为用人单位违法解除合同要求支付经济赔偿金的，不予支持。

答：双方之间按照特殊劳动关系处理，任何一方可以随时终止用工，且用人单位不需支付经济补偿金。

答：劳动者应按照医疗机构出具的休假证明上载明的休息时间休假，如休假证明未明确具体日期，用人单位无法作出准假与否的意思表示，在劳动者不能进一步完善休假证明的情况下，用人单位可视情批假，如超出准假期限，单位通知劳动者上班，而劳动者坚持不上班，一般应当认定为旷工。

答：用人单位解除与劳动者的劳动合同，应以直接送达为原则，以留置送达、邮寄送达为补充方式，除非用人单位有证据证明劳动者下落不明或无法采用其它方式送达，可以适用公告送达。

答：《劳动合同法实施条例》第十三条规定“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。”该条规定是效力性强制性规定，用人单位与劳动者可以约定劳动合同终止条件，但不得超出劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形。

答：解除劳动合同证明书是用人单位出具的，交给社保机构用于办理停保、失业金等事项的材料；解除劳动合同通知书是用人单位单方解除劳动关系时向劳动者送达的材料；解除劳动合同证明书与解除劳动合同通知书中关于劳动关系解除或终止的原因应当是一致的，但是若二者关于劳动关系解除或终止的原因不一致时，应当以体现双方真实意思表示的内容为判断双方劳动关系解除或终止原因的依据。双方达成解除协议在前，而单位出具证明载明的解除的原因与协议内容不一致的，以在先的协议为准。

用人单位单方解除劳动关系未向劳动者送达解除劳动合同通知书，或者解除劳动合同通知书的送达程序未完成，影响用人单位解除行为的合法性，劳动者可以要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金或者继续履行劳动合同。若用人单位客观上已经以实际行为单方解除了劳动关系，譬如已经向社保机构出具解除劳动合同证明书并停止缴纳了社保、停止发放工资、生活费等，却又以未向劳动者送达解除劳动合同通知书，或者解除劳动合同通知书的送达程序未完成为由，主张未解除劳动关系或解除行为未发生效力，劳动关系仍然存续，不予支持。

答：《劳动合同法实施条例》第二十五条规定，赔偿金的计算年限自用工之日起计算，赔偿金本身就是一种惩罚性条款，不应按照《劳动合同法》生效时间进行分段计算。

《劳动合同法》第四十七条第二款规定，劳动者工资水平高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿金的年限最高不超过十二年。此处的十二年应该是对高收入劳动者经济补偿金支付的一种限制性规定，是经济补偿金支付的上限，不应分段计算。

答：劳动者主张推定解雇经济补偿金应以用人单位存在主观过错为前提。劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由主张经济补偿金的，要结合单位不支付劳动报酬的原因、单位主观过错以及对劳动者生活的实质影响等综合考量，但是实践中，如用人单位生产经营发生困难后，在积极筹措资金恢复生产、发放劳动者劳动报酬的情形下，对劳动者以用人单位拖欠劳动报酬为由提出支付解除劳动合同经济补偿金的请求，应审慎审查，确定用人单位是否存在故意拖欠。用人单位确因客观情况短期拖欠或拖欠数额较少的劳动报酬，且在仲裁前单位主动纠正的，主观上不存在恶意欠薪的故意，在此情况下，一般不予支持劳动者经济补偿金的请求。

答：用人单位拖欠生活费等特殊情形下支付的工资，劳动者据此解除劳动合同的，一般不予支持经济补偿金的请求。

答：用人单位向劳动者支付经济补偿金应当以《劳动合同法》第四十六条为依据，除非用人单位存在劳动合同法第三十八条规定所列情形，而工伤职工据此解除劳动合同的，可以由用人单位支付经济补偿金。

答：用人单位与劳动者签订劳动合同后，实际用工为个人或与之有关联关系的单位，对劳动者承担的民事责任，参照劳务派遣的相关规定。

答：《劳务派遣暂行规定》第五条规定“劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。”劳务派遣单位与劳动者签订一年期劳动合同，违反法律强制性规定，按照法律规定的最低劳动合同期限2年处理，如果用人单位以1年劳动合同到期为由解除或终止劳动合同系违法解除，劳动者可以要求继续履行，也可以要求用人单位支付赔偿金。

答：《劳务派遣暂行规定》第六条“劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。”据此规定，劳务派遣单位和被派遣劳动者签订劳动合同只能约定一次试用期，在劳务派遣合同履行期间，劳务派遣单位不发生变动。如劳务派遣单位发生变动，而劳动者工作岗位不变，非经劳动者同意，原劳务派遣单位与其解除劳动合同，又与新的劳务派遣单位签订劳动合同，双方不得重新约定试用期。

答：劳动合同依法解除或终止后，劳动者被认定为工伤的，仍应按照法律法规规定享受相关工伤保险待遇。符合一次性医疗补助金和一次性伤残就业补助金领取条件的，则根据工伤伤残等级，按照解除或终止劳动合同时应享受的标准计算工伤保险待遇。

答：用人单位赔偿劳动者养老保险待遇损失时，对于劳动者在用人单位的工作年限，仅计算至劳动者达到法定退休年龄时；劳动者达到法定退休年龄后，用人单位没有缴纳养老保险的义务，故劳动者在达到法定退休年龄后，仍继续在用人单位工作的，用人单位不负赔偿责任。

答：法律法规规定用人单位应为劳动者缴纳养老保险之日。

答：劳动者以个人名义或者以其他单位名义补缴了社保后，能否要求用人单位予以承担其垫付的社保费用？

答：不予受理。待有新的口径再行处理。

答：社会保险缴费基数低于正常水平造成社会保险待遇降低，应通过社保机构补缴补发的途径予以调整，劳动者主张补足社保缴费基数，不予受理。

答：劳动者主张用人单位未足额缴纳工伤保险费，导致职工待遇下降的，诉请待遇差额部分由用人单位承担的，暂不予受理。告知其向社保部门反映处理。

答：用人单位截留劳动者的社会保险待遇，鉴于事件的起因和劳动关系的存在密不可分，和普通民事纠纷应有所区别，可以按照劳动争议纠纷处理。

答：《工伤保险条例》第三十条第三款“治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准，由国务院社会保险行政部门会同国务院卫生行政部门、食品药品监督管理部门等部门规定。”据此规定，对于用人单位为工伤职工缴纳工伤保险的，工伤保险不予理赔的医疗费，由用人单位承担缺乏依据。对于用人单位未为工伤职工缴纳工伤保险的，工伤保险不予理赔与治疗工伤有关的医疗费，可由用人单位承担。

答：《工伤保险条例》第三十条第四款规定“职工住院治疗工伤的伙食补助费，以及经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用从工伤保险基金支付，基金支付的具体标准由统筹地区人民政府规定。”据此，工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通费用从工伤保险基金支付，用人单位为工伤职工缴纳了工伤保险，不存在用人单位支付交通费的问题，如果用人单位未为工伤职工缴纳了工伤保险，对于该工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通费由用人单位承担。

答：江苏省人力资源和社会保障厅《关于实施新<工伤保险条例>有关问题的处理意见》（苏人社函（2011）166号）第五条“从2011年1月1日起，职工主要治疗工伤（含到统筹地区以外就医）的伙食补助费从工伤保险基金支付，一般每人每天20元。具体标准由统筹地区人民政府规定。”第六条“从2011年1月1日起，工伤职工到统筹地区以外就医应经所在统筹地区工伤保险定点医疗机构出具证明，报经办机构同意，选择普通公共交通工具出行。所需食宿费用从工伤保险基金支付，一般为每天150元左右，因伤情特殊需要选择非普通交通方式的需报经办机构同意。具体标准由统筹地区人民政府规定。”

《工伤保险条例》第二十三条第三款规定“生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。”如用人单位未安排护理或者同意由职工自己安排护理的，护理费标准按照以下情形处理：住院期间有专门护工护理的，按护理费单据载明的金额确定；安排有固定收入来源的亲属护理的，按其亲属收入证明载明的金额确定，但不得超过当地上一年度职工社会平均工资。安排无固定收入来源的亲属护理的，可按当地一般护工市场价格水平确定；如一般护工市场价格水平无法确定的，可按照当地最低工资标准确定。护理人员原则上为一人，但医疗机构或鉴定机构有明确意见的除外。工伤职工出院后如需护理的，应凭医疗机构证明按照上述标准确定。

工伤职工已评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，按《工伤保险条例》第三十四条规定执行。

答：《徐州市贯彻工伤保险条例实施意见》第十八条规定5-10级伤残职工按照工伤保险条例规定与用人单位解除或终止劳动关系时，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金，按照《江苏省实施<工伤保险条例>办法》规定的基准标准下浮10%，而《江苏省实施工伤保险条例办法》第二十八条规定了距离法定退休年龄不足5年的工伤职工享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的下浮比例，两者并不冲突，应当并列适用。

答：支付一次性医疗补助金的前提是和单位解除劳动合同关系、终止工伤保险关系，用人单位支付一次性医疗补助金后，劳动者再治疗而支出的医疗费，用人单位不应承担。

答：不同于第三人侵权和工伤竞合的法律关系，人身意外险保险金与工伤保险待遇是两种不同性质的赔偿，劳动者可以兼得。

答：职工在劳动过程中受伤，但超过工伤认定期限导致无法认定工伤，劳动者诉请用人单位承担侵权责任的，应予受理。

答：劳动者在提供劳动过程中系因该用人单位其他劳动者的侵权行为所致伤，用人单位既是用工责任主体，又是侵权责任主体，在构成工伤的情况下，应当按照工伤保险待遇优先原则进行处理。

答：用人单位未为工伤职工缴纳工伤保险的，用人单位与工伤职工均同意按照侵权法律关系处理，可予支持，但是用人单位为工伤职工缴纳社会保险的，应向劳动者释明，按照工伤保险法律关系进行处理，如劳动者坚持按照侵权法律关系主张权利，应当裁定驳回起诉，但超过工伤认定时效的除外。

答：原则上应为就医记录或病情证明单中记载的医疗期或休息期结束之日；但劳动者自愿放弃病假单或病情证明单中记载的休息时间，回到用人单位正常工作的，可以劳动者回到用人单位正常工作之日作为停工留薪期的截止日期。但伤残等级鉴定结论作出之日早于就医记录或病情证明单中记载的医疗期或休息期结束之日的，则以伤残等级鉴定结论作出之日作为停工留薪期的截止之日。

答：用人单位应当支付上述期间劳动者的工资报酬，但劳动者无正当理由拒绝用人单位安排的合理工作除外。

答：以劳动者实际支出的医疗费为限，如用人单位抗辩以若缴纳医保可报销的费用为限，应由用人单位负举证责任。必要时，可委托医疗保险经办机构协助核算应由用人单位承担的医疗费数额。

答：用人单位可以申请仲裁的劳动争议案件范围仅包括依据《劳动合同法》第八十六条、第九十条以及《工资支付暂行规定》第十六条规定范围内申请仲裁的劳动争议案件。

答：区分是否属于劳动争议案件受案范围，如果不属于劳动争议案件受案范围，但属于人民法院受理的其它民事案件，应当作为普通民事案件受理，如果亦不属于人民法院受理的其它民事案件，裁定驳回起诉，如果属于劳动争议案件受案范围，不受“一事不再理”原则的限制。

答：《劳动争议调解仲裁法》第四十八条规定“劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”该条规定的“15日内向法院起诉”仅针对的是对仲裁裁决不服，不涉及未作实体处理的不予受理通知或决定等。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条规定“劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。”

答：劳动者因工伤认定诉请确认劳动关系，属于人民法院劳动争议案件的受案范围；但是，具备用工主体资格的用人单位将工程或经营权发包给不具备用工主体的自然人，自然人招用的劳动者受伤后诉请确认工伤保险责任主体的，不属于人民法院劳动争议案件的受案范围。

答：劳动者和用人单位均可以依法解除劳动合同，但只能向相对方主张，仲裁和审判机构应审查确认解除劳动合同的时间和效力，并非代替当事人行使合同解除权。如果劳动者通过申请仲裁的方式主张解除劳动合同，仲裁机构应予以释明。如在工伤待遇等特殊劳动争议处理中，劳动者坚持通过仲裁的方式解除劳动合同的，则解除劳动合同时间自仲裁申请书送达对方之日起计算。按照仲裁阶段送达的时间作为解除时间，如果仲裁阶段是不予受理的，按照法院送达用人单位起诉状的时间作为解除时间。

答：不涉及为案外第三人设定义务问题，可以在裁审主文中写明。

答：双方对于仲裁裁决书认定的事实均无异议的部分，可以直接写入人民法院判决书实体查明部分，有异议的部分，应通过举证责任分配予以查明。

答：确认劳动关系之诉不能出具调解书。

劳动关系确认严格按照劳动关系的构成要件依法认定，即使双方当事人均认可双方存在劳动关系，亦应依法进行实体审查。

答：当事人对仲裁机构作出的实体裁决结果无异议部分，法院不再进行实体审查，应在裁判文书的“本院查明”部分作出表述，将其作为法院查明的案件事实的组成部分，并将当事人未提起诉讼的仲裁裁决事项列入人民法院发生法律效力的裁判文书主文，以此作为执行的依据。仅就当事人不服仲裁裁决部分进行处理，但仲裁裁决确认劳动关系确有错误的，应当依据查明的事实重新认定并作出判决。

58．本解答自印发之日起施行。

本解答施行后新受理的劳动争议仲裁和一审案件适用本解答的规定。

在实践中，如果发生劳动争议，单位和劳动者双方协商不成的话，可以直接申请劳动仲裁。那么，职工对劳动仲裁结果不服怎么办，可以向法院起诉吗？

网友咨询：

职工对劳动仲裁结果不服怎么办，可以向法院起诉吗？

广东广荣律师事务所周纯律师解答：

根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

而《劳动争议调解仲裁法》第四十八条规定了，劳动者对本法第47条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

由此可以看出，如果劳动者对劳动仲裁结果不服的，可以向法院起诉解决。

周纯律师解析：

针对劳动纠纷，我国实行劳动争议仲裁程序前置制度，实指劳动争议这一事实经过仲裁程序，并非要求所有的当事人都经过仲裁程序。如果要求所有的当事人都经过仲裁程序，只会增加当事人的讼累，不符合立法的目的和愿意。设定仲裁程序前置，其目的旨在劳动争议尽量在专业的劳动争议仲裁委员会解决，以免增加人民法院的负担。仲裁程序中有不当之处，诉讼中应当予以纠正。

劳动诉讼，或称劳动争议诉讼是指人民法院对当事人不服劳动争议仲裁机构的裁决或决定而起诉的劳动争议案件，依照法定程序进行审理和判决，并对当事人具有强制执行力的一种劳动争议处理方式。

对劳动仲裁调解不服也是可以起诉到法院的，向法院提交的起诉状，主要的包含以下的内容：

1、原告的身份信息

2、被告的工商登记信息、法定代表人姓名等

3、所主张的诉讼请求内容

4、具体的事实和理由

另外，在向法院提交起诉状的同时，应向法院提交原告的身份证复印件、被告单位的统一社会信用代码信息、证据材料等。

如果提起诉讼，那么就要做好十足的准备，提前把需要体较大材料准备好，作为劳动人民要提起诉讼，那么需要准备好那些材料呢？今天胜了网王律师就带你详细了解

。下面，请看详细介绍。

1、民事起诉书。(1个被告2份，2个被告3份，类推，都须原告签字或盖章)

2、主要证据材料目录及复印件。(1个被告2份，2个被告3份，类推)

3、原告身份证复印件1份并同时提供原件供查验。法定(指定)代理人代为起诉的应提交本人身份证复印件及与原告关系的证明材料复印件，同时提供原件供查验。没有身份证的提供其他身份证明材料。

4、如委托他人诉讼，另须提交授权明确的授权委托书及受托人身份证复印件各1份，并同时提供原件供查验。

5、如委托律师诉讼的，则另须提交授权明确的授权委托书及律师事务所接收委托的证明、函件和律师证复印件。

6、被告为单位的，提供被告工商基本信息。（起诉个人的，有些法庭要求补充被告身份信息）

1、起诉人必须是劳动争议的一方当事人，即用人单位或劳动者。

起诉是与劳动争议有直接利害关系的劳动争议当事人的权利，因此，相互形成劳动法律关系的企业、国家机关、事业单位、社会团体行政和劳动者，都可以作为起诉人提起劳动纠纷诉讼。劳动者在诉讼权利能力和诉讼行为能力相一致时，由劳动者个人作为当事人一方参加诉讼。当事人因故不能起诉的，可以委托代理人代为起诉。其他人员则无权起诉。

2、必须有明确的被告。

劳动争议一方当事人向人民法院提起诉讼，必须明确被诉人即对方当事人。如果原告不知道是谁侵犯了自己的合法权益，则会出现无人应诉的情况，也无法进行诉讼，人民法院也无从审理。在明确劳动争议诉讼被告的同时，应当指出，原告不得将劳动争议仲裁委员会和劳动行政部门作为劳动争议诉讼案件的被告或第三人。这主要是由于他们不具有劳动争议诉讼法律关系的主体资格。

3、必须有具体的诉讼请求和事实根据。

具体的诉讼请求，是指原告向人民法提起诉讼所要求解决问题。它包括以下三种：一是给付的请求，即请求人民法院认定原告的请求权，责令对方履行义务，如给付工资、劳动保险、资金等;二是确认的请求，即请求人民法院确认原告与被告之间存在或不存在某种实体法律关系，如确认劳动合同关系有效或无效，确认职工与企业存在的劳动关系，企业不得开除、除名、辞退等;三是变更的请求，即请求人民法院改变或消灭当事人之间原有的劳动法律关系，如改变劳动合同的内容，解除劳动合同劳动关系等。当事人提出的诉讼请求要有事实根据，包括劳动争议是如何发生的、争议的内容等，还包括劳动争议的证据事实，即能证明劳动争议案件的一切材料。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

4、必须经劳动争议仲裁机关仲裁。

当事人一方或双方不能就劳动争议直接向人民法院提起诉讼，只有先向劳动争议仲裁机关申请仲裁后，不服仲裁裁决的，才有权起诉。如果当事人就劳动争议问题在仲裁机关的主持下，达成调解协议并已发生法效力，当事人也无权向人民法院提起诉讼。

5、必须在法律规定的时效期限内提起诉讼。

当事人对仲裁裁决不服的，应当自收到仲裁裁决之日起15日内，向人民法院起诉，超过期限的，一般不予受理。如果由于不可抗力等原因造成逾期的，则应向人民法院提供证据予以说明。

凡是同时具备上述条件的当事人都可以向人民法院提起劳动争议诉讼，人民法院应当受理。当事人起诉的，应当向人民法院提交起诉状。

1、起诉状（列明原被告信息、案由、诉讼请求、事实理由），一式三份；

2、原告的身份证明；

3、劳动仲裁裁决书一份；

4、与诉讼相关的其他材料。

劳动纠纷起诉的证据材料

（一）证明劳动关系的证据：提供书面劳动合同、工作证、服务证、同事的证言等能够证明在该单位上班的证据。

（二）证明劳动关系的辅助证据。

（1）单位开的证明。如出入证、停车证、食堂饭票；

（2）针对单位负责人或法人代表的录音录像；

（3）工资欠条，

（4）工作过的相关依据，生产中，产生的送货单、报表、往来邮件等；

（5）向单位报销费用的单据；

（6）网购物品邮寄到公司的快递底单；

（7）信用卡账单邮寄地址为单位；

（8）录音证据等。

（三）欠薪事实证据：打卡记录、同事证言、劳动仲裁委员会的裁决书、送达裁决书的日期证明。

（四）加班的事实证据：考勤数据、加班的书面通知、工资条。

（五）工伤赔偿的证据：工伤认定书；伤残鉴定书；停工留薪期认定书；住院记录；药费单据；陪护费单据；本人的工资折等能够证明工资标准的证据。

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来源：法快车