日前，某网约车平台代驾司机因交通事故去世后，

。这一消息让全国7000万名网约工错愕。网约工等在新业态中劳动关系的特殊性，导致这一易遭意外伤害的群体难以享受工伤保障，从而引发社会广泛关注。

今天“娘家人”就和大家一起

聊聊有关网约工的那些事

近两年来，多名全国人大代表和政协委员提出，

。

为此，人社部在答复中表示，将适时启动《工伤保险条例》的再次修订工作，尽快出台新业态从业人员职业伤害保障制度，把外卖员、网约车司机、快递员等新业态从业者纳入工伤保险制度保障中。

去年，人社部委托苏州大学社会学院就新业态从业人员职业伤害保障制度进行研究，为建立新业态从业人员职业伤害保障制度做好政策储备工作。

此次研究的负责人表示，通过对220多位被访对象的问卷调查，课题组发现“互联网+”平台中，以青壮年男性大专学历以下人员从事快递和外卖业为主，过半者为兼职从业，多项兼职的有四成。他们从事网约工的主要原因是就业门槛低、工作上手快、时间灵活、收入相对较高、没有复杂的人际关系等，但同时工作时间长、休息休假少，流动性大。

受访者中超50%的人与平台签订的是电子协议；近四分之三的被调查对象与平台间是劳务关系，签订劳动合同的只有13%，没有签订劳动合同的原因是“平台不愿意签”。

“大部分‘互联网+’平台对从业人员实施管理，包括岗前培训、接受派单、兼职考勤、提取管理费或意外伤害保险费等，外卖平台还强调‘统一着装、统一配置车辆、统一外送箱’等。”

课题组还发现，发生职业伤害损失后，近六成的受访者自己承担，由平台参保的商业保险和自己共担的比例不到三成，平台为从业人员缴纳社保的不到一成，这部分人员多为全职。近四成的受访者表示没参加任何保险。

2017年起，人社部对新业态从业人员参保情况进行了调研。从走访情况来看，一些传统型劳动关系的新业态企业从业人员参加工伤保险情况较好，大型企业参保情况好于小型企业，如顺丰快递为签订正式劳动合同的员工缴纳了五险一金。

如滴滴出行认为，平台与劳动者不存在雇佣关系，没有为其缴纳工伤保险费，也不掌握其是否参保。有些公司购买了商业保险，如“饿了么”外卖平台为送餐人员购买了骑手意外险等。

人社部调研发现，目前已有少数地方探索对新业态从业人员参加工伤保险。从目前地方实践来看，

江苏南通、吴江、太仓采取这种模式。

即使在直营快递公司，纳入“五险一金”的从业人员较少，外包工和兼职工多没参加社保。大多数快递公司会为员工上“意外险”，一般参保每年缴费100元。众包骑手每天由平台收取管理费或意外伤害保险费。三分之二的受访者表示愿意参加类似江苏试点地区职业伤害社会保障制度，尤其是不限户籍的吴江办法。

针对政协委员设立独立运行基金的建议，人社部认为这具有重要意义，将综合考虑参保缴费方式、基金规模、待遇支付水平等因素，合理确定基金运作模式。

现行的工伤保险制度是以传统的、规范的单位用工形式为基础设计的。灵活就业人员参加社保不仅存在险种少、缴费负担重、基数低、待遇低等问题，且常因用工性质的不确定致使劳动者无法纳入劳动法律保障体系。

“网约工与当下的工伤保险制度在很多方面无法对接。”现行制度以劳动关系为参保前提，工伤保险费由用人单位缴纳，但这些网约工与平台间的关系不完全是现行法定意义上的劳动关系，也无法定意义上的用人单位，缺少缴费主体。

此外，用人单位要承担工伤医疗期内工资福利待遇、护理费、一次性就业补助金等待遇，而网约工无用人单位承担，无法享受部分待遇。

人社部表示，目前新业态从业人员工伤保险缺失且需求迫切，属于社保体系发展完善过程中的结构性问题，

同时支持保险机构针对新业态从业人员的特定风险需求开展产品创新，作为新业态从业人员工伤保险的有效补充。

下一步，人社部将以快递人员为切入点，把推进快递人员等新业态从业人员参加工伤保险作为工作重点，鼓励地方先行试点快递人员等新业态从业人员参加工伤保险工作，并适时扩大工伤保险参保范围，努力从制度上实现应保尽保。

了解了吗~

关于网约工工伤保险的事儿

今天“娘家人”就和大家

聊到这里

但是有任何不明白的

大家仍旧可以在文后留言

要记得我们可是你的“娘家人”

错误理解：

好多企业负责人在面对明年社保入税的问题上，简单的认为明年只需要把全职员工变为兼职用工方式，公司就不需要给职工缴纳社会保险费了，这种理解是严重错误的，这样规避社保万万不可取，一旦查实，不仅面临补缴社保和罚款，甚至需要支付经济补偿金，更为严重的会列入社保黑名单!

企业以兼职用工方式聘用的人员如何缴纳社保?看看这12个问题就知道了!

要点1

用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的兼职劳动者缴纳工伤保险费。

要点2

在兼职用工劳动关系中，用人单位只有为劳动者缴纳工伤保险费的义务，而没有为劳动者缴纳医疗保险、生育保险、养老保险等其他社会保险费用的义务。

要点3

兼职从业人员的养老保险等，并不是企业的强制性义务，可以由从业者个人缴纳基本养老保险等。

要点4

兼职用工，用人单位也必须以货币形式向劳动者定时支付工资，支付工资的周期最长不得超过十五日。

要点5

兼职用工双方当事人既可以订立书面协议，也可以口头协议。

要点6

从事兼职工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇。

要点7

从事兼职用工的劳动者，可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

要点8

兼职用工的工作时间一般为每天四小时，每周工作时间不超过二十四小时，这与全职用工实行每天工作不超过八小时，每周不超过四十小时的工时制度是不同的。

要点9

根据《劳动合同法》的规定，兼职用工劳动合同中不得约定试用期。

要点10

公司聘用兼职用工照样需要申报工资个税。

要点11

兼职用工对计酬方式、工作时间、协议签订、试用期、终止用工的方式等与传统全职用工存在较大差别。

要点12

兼职用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。双方约定了违约责任的，按照约定承担赔偿责任。

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文章来源：会计实战基地

2020年极其不平凡，疫情肆虐下的职场动荡不安，大部分人在这一年的迫切需求就是赚钱。一夜之间，人人自称“打工人”。这一年是“史上最难就业季”，经济下行，前三季度职场人2.22%被裁员，38.7%被降薪，未受影响的职场人仅占59.07%。这也使得兼职成为网络热门搜索词语，

根据某招聘平台的一份兼职调查报告显示，2020年职场有将近40%的人从事了两份或者多份工作，其中，中低层的收入群体占比高达80%以上，网络兼职是职场人的首选方式。

如果你有全职工作，同时又在兼职，这种做法是否被法律允许呢？

由此可见，

同时，招用与其他用人单位存在劳动关系的劳动者，对用人单位来说，不仅要承担劳动法中的相关责任，还可能面临因劳动者过失而连带赔偿的风险。

《实施<中华人民共和国社会保险法>若干规定》第九条规定，职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

所以，在双重劳动关系中，不仅劳动者，用人单位也可能“步步惊心”！

在职场这种更为复杂的“江湖”中，还有一种情况，即劳动者的“兼职”并非与其他用人单位建立劳动关系，而是以提供劳务的形式为其他组织或个人提供有偿服务，这又是否会被禁止呢？

虽然在劳动法中这个问题并未提及，但从用人单位行使管理权的角度来看，劳动者兼职行为无论是否与其他用人单位建立劳动关系，都会对原用人单位的用工管理权构成一定的不利因素。

因此，从法理来看，既然劳动法允许用人单位限制劳动者与其他用人单位建立劳动关系的兼职行为，那么也同样允许用人单位通过合理合法的管理手段限制劳动者的其他兼职行为。

比如，通过合理合法制定的规章制度、与劳动者平等协商签订的劳动合同，对劳动者的兼职行为作出限制。

企业更好的管理员工，可以使用白话劳动法用工托管服务，在员工录用阶段就可以让员工提交前东家的离职证明，同时通过对该员工的背景调查，进一步了解该员工是否与前东家之间存在未结官司，这样企业后续办理入职时，可确保主观上对双重劳动关系的不知情。

同时，企业还可以通过用工托管平台在规章制度中对此类情况进行民主制定和公示，比如在规章制度（或《员工手册》）中明确规定，员工需在入职前（入职时）告知单位或者经过单位书面同意才可以与其他单位存在劳动关系，便于单位后续可通过规章制度对员工的兼职行为进行限制。