年终奖是用人单位根据自己的经营业绩并通过内部规章制度或劳动合同约定的方式或其他方式，在一年年末给劳动者发放的奖金。

《关于工资总额组成的规定》第四条规定：

工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；

（二）计件工资；

（三）奖金；

（四）津贴和补贴；

（五）加班加点工资；

（六）特殊情况下支付的工资。

第七条规定：

奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：

（一）生产奖；

（二）节约奖；

（三）劳动竞赛奖；

（四）机关、事业单位的奖励工资；

（五）其他奖金。

《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释第二条规定：

关于奖金的范围：

（一）生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。

（二）节约奖包括各种动力、燃料、原材料等节约奖。

（三）劳动竞赛奖包括发给劳动模范，先进个人的各种奖和实物奖励。

（四）其他奖金包括从兼课酬金和业余医疗卫生服务收入提成中支付的奖金等。

从上述规定可知，年终奖是工资的一部分，属于劳动报酬的范围。

是否能取消产假员工和工伤假员工年终奖？

现行法律没有规定年终奖应如何发放，而是将年终奖发放的自主权更多交给了单位。在实践中，年终奖的发放依据通常有三种：

√劳动合同约定；

√规章制度规定；

√在既无合同约定也无规章制度规定的情况下，用人单位结合员工的表现、公司经营业绩，自行决定最终的年终奖发放金额。

在司法实践中，年终奖是否发放应遵循“约定优先”的原则。约定优先是指用人单位可以在劳动合同约定或者规章制度规定年终奖的发放规则，如果事先约定或规定，则依据约定或规定执行，不可以“自主决定权”为由不予发放。在劳动合同或规章制度就年终奖发放条件及金额未作明确约定的情况下，则用人单位具有一定自主决定权，但该权利包括发多少、发给谁、如何发等，应具有合理性，不违反同工同酬原则，也不得违反法律强制性的规定。

女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：

（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；

（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；

（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。

工伤假是指的工伤职工停工留薪期的假，

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

规定员工提前离职不享受年终奖是否合法？

司法实践中，如果年终奖仅仅与出勤时间挂钩，则按照出勤时间等比例折算支付，判决支持年终奖的案例更多；如果年终奖必须是建立在全年考评的基础上，工作不满全年无法获得某些考评数据而达不到发放条件的，分两类情形处理：

一类是员工主动辞职，或用人单位合法解除员工劳动合同导致工作不满一年，无法进行考核的，因用人单位不存在过错，不需折算年终奖给员工；

另一类是用人单位违法解除员工劳动合同，因存在过错，则应折算年终奖。

工资

工资由这6个部分组成：

计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。

由此可见，

。值得注意的是，奖金下发的方式不同，扣税方式也不尽相同。

基本奖金

每月随工资发放的奖金通常也称为基本奖金，它是职工工资的重要组成部分，

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双薪制奖金

“双薪制奖金”是指机关、团体、企事业单位职工取得的年终第13个月奖励性工资，实际就是单位年终对职工考核后给予的奖励，这也是一种年终奖的概念，

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年终奖

年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。

年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。

年薪制奖金

年薪制奖金，是指企业经营者年终考核后取得的年度经营奖励收入，

实物奖金

实物奖金是指机关、企事业单位特别是学校在招聘人才时给予的房屋、车辆等实物奖励，这也属于工资薪金的重要组成部分。在确定个人所得税计算基数时，