作者：通sir来源：浙江中智（ID：ciic-zj）

近日，北京市人社局副处长王林在体验了送外卖的不易之后，携巡视组又与美团公司代表就“外卖员工劳动关系”、“保险”等问题进行了对话。美团代表回应称：目前美团平台上的注册外卖员中470万人都不是美团的员工，而是属于外包的关系。

美团公司的这一回应出乎众人意料。

有网友表示这是一个天才设计，而且还合理合法。美团的骑手发生工伤由外包公司和骑手负责。外包公司负责帮骑手交3元/天的商业险，而这3元保险是从骑手佣金里扣除。

这种“天衣无缝”的设计，从未在人力资源管理的教科书与大咖分享里出现过。

美团的此项人力资源管理设计，其本质就是一种灵活用工模式。它是随着互联网经济的蓬勃发展，而衍生出来的新业态劳动用工模式。

目前，国内对灵活用工的定义还未统一，通sir比较赞成HRoot在《2020-2025灵活用工行业研究与服务指南》中的表述：灵活用工是传统标准用工以外其它所有用工形式的总称。灵活用工主要体现在劳动时间、劳动主体、雇佣形式、服务形态、工作内容等用工模式、用工条件的灵活多样。

与传统劳动用工相比，灵活用工的差异化主要在于：

1.用工关系的灵活化

2.工作的碎片化

3.组织边界淡化

不言而喻，对于一些采取灵活用工的企业，除了成本与风险降低外，其带来的组织敏捷化价值无以伦比：

这就是灵活用工之于企业的核心价值。

“未知全貌，不予评价”。在此，通sir不想评判美团这一用工操作本身是否合情合理。我只想说，其对于组织管理的创新探索，确实值得HR借鉴。

毫无疑问，美团通过灵活用工，塑造出其所需要的组织模式，重新定义了自己的管理模式与发展形态。

而组织发展工作，往往就是HR通向金字塔顶端的“金钥匙”。

马云曾说过，HR是阿里财产增值的第一人。我想这句话最适用的HR岗位就是OD。因为OD的职责就是运用人力资源管理技术与方法，设计组织发展的第二曲线，最终推送业务的指数级增长与组织的跨越式发展。

有两位管理学家曾提出过OD专业人员的胜任力模型，并总结出六个核心技能：

➤咨询过程的管理

➤分析和诊断

➤设计并选择适合的干预手段

➤催化过程的咨询

➤开发客户的能力

➤组织变革评价

欢迎HR们对号入座，并掌握核心能力，毕竟这个HR岗位前景光明。

我也想起了某知名房产公司的战略转型布局：保持地产这一“第一曲线”的稳健发展的同时，重仓布局新能源汽车制造的“第二曲线”。

讲真，我很希望这一战略布局能取得成功，

美团的外包模式，也让我们看到了借势与借力给企业发展带来的价值。

同样，这两年在与一些CHO在交流中，我也发现HR高手通常都很会借势而为、借力而发。他们除了自身拥有很强的学习能力与专业素质外，往往信奉“好风凭借力，送我上青云。”

G女士是杭州某准独角兽公司的CHO，去年面对疫情带来的困难的市场环境下，她通过敏锐的洞察与多次调研，制定了“轻人力资源管理，重人效与产出”的年度人力资源管理策略。并通过“轻外部招聘重内部激励”、“外训线上化，实现轻投入”、“数字化人力资源管理1.0计划”、“条线管理轻组织边界”与“启用外包让人力资源管理轻装上阵”等各项举措，借势打造出了人力资源管的数字化与组织的敏捷度，并收获了让老板倍感满意的人力资源ROI（投入产出比）。

奋斗初心毋庸置疑，但这也往往令HR群体更容易掉进“努力陷阱”之中，而忽略了借势与借力的价值。G女士的人力资源管理举措中，大部分都是根据其企业特色而制定的，不具有很强的复制性，但其采用人事外包的方法，值得HR尝试。